這幾天，武漢大學“火”了。因為該校于2015年推出的“3+3”聘期制教師制度，在2018年底迎來了第一次考核。而一則“119位被考核教師中，只有4人通過評審入編”的網絡傳言，讓武大一夜之間幾乎成為歲末年初中國高教界的最后一個“網絡熱點”。

盡管在事發不久后，武漢大學方面便辟謠稱，該校正式申報考核的教師只有48人（含42名聘期制教師），其中有6人被直接聘任為固定教職副教授，但這樣的比例依然足以挑動很多年輕教師敏感的神經。在網絡上，有教師直接抱怨道：“聘任制教師，跟高級博士后打工仔有什么區別？”

所謂的“3+3”聘期制下，青年教師真的等同于“高級打工仔”嗎？

一項制度引發的討論

只要稍加分析，我們其實不難發現，武漢大學推出的“3+3”聘期制，本質上就是目前國內各高校都在推進的“非升即走”制度，即在規定聘期中，必須完成規定的考核指標，通過聘期考核者將繼續聘用，并轉為事業編制或長聘軌，否則就將被解聘、離開。

該制度對于青年教師的壓力是可想而知的。

湖南某大學講師告訴《中國科學報》：“學校給了我們6年的時間晉升到副教授崗位，而晉升到副教授有一個明確的要求，就是必須拿到一個國家自然科學基金項目。”他說，在他的身邊，甚至有同事因為在35歲之前沒能夠拿到基金項目，自覺通過“3+3”考核晉升副教授的幾率非常小，于是在未到達第六年時就提前離職了。

“對于新晉教師而言，如果無法達到標準，就可能要面臨重新找工作的問題，而現在找工作，年齡是很大的一個門檻，年齡越大，找工作越困難。”談到壓力時，該教師這樣說。

需要注意的是，早在2004年7月，清華大學教師劉求生就曾因為無法續約的問題將清華大學告上法庭。10年后，教學認真、頗受學生好評的清華大學外文系教師方艷華，因其合同中“就職9年未評職稱的老師必須離職”規定而不能續約。此事引發了公眾對于“非升即走”政策的第一次大范圍質疑。

時間到了2016年1月，非升即走制度的爭論在中山大學禮堂里化作一場暴力事件。因為錯過了“升”的機會，中山大學人文高等研究院教師李思涯對該院院長甘陽暴力相向……總之，近些年來“非升即走”制度從來沒有離開過爭議的“壓力場”。

好制度？壞制度？

“非升即走”制度的原型是在美國等高等教育發達國家普遍實行的“終身教授”制度。兩種制度在形式上并無太大區別，但目前所處的境遇卻是天壤之別——終身教授制早已成為西方高校通行慣例，而“非升即走”則屢屢出現“水土不服”，其原因何在？

就在武大事件發生后不久，中南大學機電工程學院教授喻海良便在科學網一篇文章中具體分析了國外“終身教授”制和目前國內的“非升即走”制度之間的區別。

他表示，首先，美國的助理教授可以招聘大量博士研究生，但在國內每位教師一年不能招收超過3名博士生，很多年輕教師甚至根本沒有博士生招生資格，這使得他們在科研的一開始就“人單勢孤”；其次，美國助理教授科研場地比較有保障，而這點在國內卻很難做到，一些年輕教師想開展實驗，就必須求助他人，如果性格內向，就可能寸步難行；第三，美國高校的教師崗位招聘是“一個蘿卜一個坑”，而國內某些高校的崗位設置卻不是很清晰，不管這些人能力是否真的突出，反正先把人招過來再說。

除招聘模式的差別外，在評審方式上，雙方也有不同。21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，美國大學實行的終身教授制度，對應的是教師同行評價、學術同行評價，而我國大學推進的“3+3”聘期制，“短聘—長聘”制，對應的卻是行政評價。這導致制度在執行過程中受行政和利益因素干擾，可能出現“朝令夕改”，來一任領導就換一套評價體系的情況。同時，這也會誘發教師為了達到指標工作而做出急功近利行為。

對此，清華大學經濟管理學院教授何平也表示贊同。他認為，過分依靠單一的評價指標體系會讓科研人員壓力過大，反而不利于科研工作。

“科研和創新應該是在寬松的環境中產生的靈光閃現和思想碰撞。”何平說，目前的評價體系特別看重的是論文發表數量，離不開國內外期刊，而這兩者存在各自的問題。“國際期刊對非本國的投稿存在一定的學術偏見，話語體系也有所不同。國內期刊的學術水平有限，缺乏嚴謹的評價體系。在這樣的情況下，依賴論文發表數量，勢必讓科研產出成為投機和利用資源、關系的產物，特別是利用行政資源。”

要給高校時間

“非升即走”引入中國后，該如何適應中國土壤，并開出真正留住人才的“花”呢？

在廈門大學教育研究院教授陳武元看來，要解決這一問題，其根源還在于“評價標準”上。

陳武元表示，目前我國許多高校還未建成完善的教師評估體系。教師升與不升的標準是什么，由誰來評價，遇到不公正評價如何申訴，流動的渠道是否通暢等問題，都還需要進一步明確。而評估標準的不完善，也造成了當前許多高校的年薪制不是給教師“減負”，而是“加負”。

那么，如何完善評估標準呢？熊丙奇認為，淡化行政評價，推進專業同行評價是必不可少的。由教授委員會、學術委員會制訂對教師的考核評價標準，并由教授委員會和學術委員會組織實施，學校的行政權和教育權、學術權應該分離。“不能任由行政權干預教育權和學術權，這是辦出一流大學、創造一流成果、培養一流人才的關鍵所在。”熊丙奇說。

事實上，我國也正在努力為人才創建更寬松的環境。2018年頒布的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關于優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，都旨在科學設置評價標準，建立以創新質量和貢獻為導向的績效評價體系。

有了政策指引后，到底要如何將其完善為適合我國的“非升即走”制度，就需要高校慢慢“消化吸收”了。“畢竟，評價也是需要的，因為高校并不是養老所，如果引進到學校的人員沒有創新能力、沒有發展意愿、沒有獻身教書育人事業的精神，就應該將其淘汰。否則，他們占據了崗位，而優秀的人員卻沒有崗位進來。”喻海良說。