說起論文“指揮棒”，業內人士在期盼改革的同時也不乏擔心：“唯論文”考評搞了這么多年已成定式，加上中國還沒有擺脫人情社會，用其它方法考評能更公平、更合理嗎？

科技考評不“唯論文”能行嗎？

那就看看這三個單位的做法吧。

做法一：

實行分類考核

“拿鐵鍬的”和“拿筆桿子的”分開考核

“過去我們研究所跟大學幾乎一樣，就拿SCI論文一項來考核，大家都趴在桌上寫論文。”中國農業科學院農產品加工研究所研究員張泓說。

但近幾年，隨著認識越來越一致，研究機構內部拿論文考評變得不再是“天經地義”。尤其是農林科技這樣以實踐為主的領域，理論創新和應用研究齊頭并進逐漸成為研究所的“精氣神”。

中國農業科學院作物科學研究所大豆研究團隊學科帶頭人韓天富清楚地記得，他在攻讀博士學位期間，導師王金陵教授要求學生們堅持理論與實踐相結合，不僅要能在國際學術會議上用流利的英語與外國同行進行交流，還要能扛起鐵鍬教農民種地。

實際上，“唯論文”的考核機制在農科院這樣實踐性極強的院所里，已經無法作為人才選拔、評獎評優的唯一標尺。這種考核機制很難適用于關鍵技術開發、科研成果轉化以及科研輔助和管理工作。

農科院農產品加工研究所就開展了積極的探索。他們一改過去單一的論文考核標準，實行分類考核，將“拿鐵鍬的”和“拿筆桿子的”分開考核，取得了成熟的經 驗。針對從事基礎研究的人員，仍以其發表論文的質量和數量為主設置指標。而其他崗位，則“因事制宜”，根據其工作崗位、職責任務確定考核機制。

比如，針對從事關鍵技術和裝備開發、產品設計人員，按專利、產品、標準等的數量、質量和效益為主設置指標；對于轉化人員，就按其推廣品種、轉化成果、轉讓 技術與專利所帶來的經濟效益為主設置指標；對于科研輔助和管理人員，由科研人員或其他服務對象對其服務的質量、數量、態度等方面進行記工分考核，通過計分 結果確定提供服務的滿意程度和獎懲措施。

摒棄“唯論文”的考評模式，并不是考核放松了，而是更有針對性。“考評體系改革后，實行分類考核，對我們傳統食品加工以專利為考核指標，要求每年必須拿出20個以上的專利。”張泓說。

事實上，雖然不以論文為考核指標，但隨著研究開發的深入，張泓所在的農產品加工研究所傳統食品加工與裝備研究室發表了高水平SCI論文10多篇，國內論文近30篇。這些論文與生產實踐緊密結合，質量和被引用率都很高。

做法二：

重視同行評議

邀請國際頂尖同行做書面評估

整整五年沒有發一篇論文，外人一定懷疑這個研究員是不是在“偷懶”。但北京生命科學研究所卻恰恰“容忍”且理解了這種人的存在。

“李文輝老師當初回國，做乙肝病毒受體的研究，整整五年沒有發一篇論文，但是我們北生所所有人都知道他在做什么，難度有多大。”北生所副所長黃嵩說。

業內人士表示，現在的論文導向有一個很嚴重的問題，就是搞低水平重復建設，往往組織一些很大的團隊，去做一個大工程。這種研究實際上做的并不是真正創新的 東西，而是一些重復性的工作，耗費了很多人力物力。“但是這樣的東西在我們的科研體系里有很好的適應能力，因為這樣的成果可以發論文，往往還是頂級期刊， 由此還能拿到更多的基金項目，于是形成了一個循環，對于科學發展的好處并不多。”

作為科研體制改革試驗田的北生所，一開始就希望改變這種論文導向。在評價每一個PI（一般指實驗室主任或項目負責人）時，不是根據論文數量或者影響因子， 而是邀請國際同行做書面評估。而這些評委并不是“泛泛選出來的”，都是由所長王曉東親自選出的“細分領域內最頂尖的一小撮人、佼佼者”。

北生所對實驗室實行每5年一次國際同行評估，具體做法是：到第5年的時候，王曉東會把實驗室的研究進展，包括發表的論文、未來的研究計劃等，以匿名的方式 交給5—10位國際同行，并問他們三個問題：第一，依據過去5年的工作，實驗室主任在你們的研究所、大學能不能得到提升？第二，這個人5年的研究成果，有 沒有對你們的科研產生影響？第三，他5年所做的工作和今后打算要做的事情，能不能成為該領域中的領軍人物？在三個問題中，實驗室第一次評估至少要通過前兩 個，第二次評估三個都要通過。

國際同行評估的時間是兩個月到半年，評估結果會直接反饋給王曉東。截至目前，已有幾位實驗室主任因為未通過評估而自動離職。王曉東認為，科學研究是人類智力的競賽，和體育競賽一樣必須尊重規則、優勝劣汰，不能講私人感情，否則就會浪費科研資源。

“在一個細分領域內，大家近幾年做了什么，做得怎么樣，每一個人都心中有數。”黃嵩說，“這種同行評議機制的好處就是能規避掉一些國內評審的弊端，避免講人情帶來的問題。”

做法三：

關注定性分析

以論文影響力、社會貢獻度等為主要考量

在綜合性大學浙江大學，近年來的做法是逐漸以標志性成果來代替羅列論文，從定量分析逐漸過渡到定性分析。論文是重要但不是唯一指標，并逐漸導向學術影響力評價。

據校方透露，浙大今年馬上就要出臺政策，徹底取消對論文篇數的要求，在職稱評定中以論文影響力、社會貢獻度等水平描述為主要考量，關注同行對于老師水平與 貢獻的公共認知。如果一個教授一年只寫了一篇論文，但是這篇論文很有分量，產生了很好的社會效益，他在職稱評定中就更占優勢。

在具體做法上，浙大在職稱材料評審中更多采用通訊同行評議，盡量避免會議評審。過去國外評審送5個人，現在送20個人，從統計概率上就更接近真實水平的評 價。在評價學術影響上，除了同行通訊評審，是否受邀在領域頂級學術會議上作特邀報告，是否主持召開過國際會議等，都能體現一個人的學術影響。

在研究引進PI時，浙大生命科學研究院曾遇到一位學術簡歷非常“漂亮”的申請者，畢業于世界名校，博士后階段在《自然》、《科學》和《細胞》等頂尖刊物發 過論文。評審組經過考察后發現，他能在導師的指導下開展工作，但獨立開展工作的能力還欠缺，對未來不能提出明確的研究規劃。最終，研究院并沒有錄取這位 “論文實力強者”，而錄用了另一位“論文簡歷”不那么理想的應聘者，因為他在陳述科研規劃時展示了很好的想法和潛力。“這個故事說明在人才引進方面，論文 指標已經開始淡化了”，浙江大學光電學院教授劉旭說。

劉旭認為，高校人才評價最本質的內涵是貢獻評價。貢獻可以分為對知識的貢獻、對技術的貢獻和對社會的貢獻等。而論文僅能在評價知識貢獻中擔任主要的指標，并不能覆蓋到對于其他貢獻的評價。

“高校在進行人才評價時應該回歸人才評價的本質內涵。說到底，是不是人才，要看他對社會的貢獻，以及對這種貢獻的公共的承認，而不是單靠論文或專家定義出來。”劉旭說。

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