近日，習近平總書記對中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》作出重要指示，提出要“加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之”。
指示把落實中央深化改革的意見同構建人才制度體系聯系起來，意義深遠。平日中，經常聽到有些地方官員強調對人才要提供“保姆式”的服務，似乎唯有如此才可以聚天下英才。殊不知，在聚集著大量一流人才的歐美國家，并沒有人為人才提供這樣的服務，但各國人才紛至沓來。為什么人才在海外就不需要“保姆式”服務？人才制度體系建設是問題的關鍵。
制度變革將影響億萬人才
人才資源作為經濟社會發展最基本、最活躍的生產要素，首先是因為它的稀缺性特征，決定了任何一個社會都必須通過一定的方式把它合理分配到社會的各個領域中去，以實現資源的最佳利用，滿足社會生產的需要，同時又根據這種需要進行必要的投入和開發人才資源。這種配置與開發的方式就是管理制度。
人才成長的一般規律和特殊規律決定著管理制度的適應性、效率性和公平性；反過來管理制度又真實地影響、制約、塑造著人才的創造活動，為人才的創造活動提供了規則、標準和模式，將人才的價值導入可合理預期的軌道。因此，制度是人才實現社會價值活動過程中的必然產物，人才又是制度設計的存在物。制度確定的人才資源配置關系形成了人才發展的生態環境，決定著人才的創造活力水平。我們說制度具有根本性，道理就在于此。
當前在人才發展中所反映出的體制機制障礙，說到底就是背離人才成長規律和市場經濟規律的落后管理模式，就是壓制人才自主創造活力和侵害人才發展權利的制度環境。
今天我們深化人才體制機制改革之所以意義重大，就是因為這是一場關系到數以億計的人才解放的制度性變革。正如習近平總書記強調的：“要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分進發，使各方面人各得其所、盡展其長。”
制度建設要打破零和博弈
深化人才體制機制改革既是“破”的過程，也是“立”的過程，不破不立，首先要著眼于破除不合理的規章制度，凡是造成人才資源浪費和配置低效，影響人才創新創業積極性發揮的體制機制都要大膽破除。
破的要害是政府簡政放權，減少行政的過度干預，做到凡是行政部門應當下放的權力都應當下放，凡是用人單位可以自己決定的事情都應當由用人單位決定，真正發揮好用人主體在人才培養、吸引和使用中的主導作用。
破需要勇氣，立更需要智慧。長期以來，人才管理的“破與立”“放與管”始終處在一種零和博弈狀態，此次改革能否實現非零和博弈，取決于管理者的思維方式轉變。首先需要改變的是大一統的管理思維方式。例如，人才流動的真正作用是解決人才實際使用價值的供需矛盾，而不在于人才頭銜的能否通用。屠呦呦沒有院士頭銜不照樣獲得諾獎嗎？如何科學管理，宏觀管住，對政府部門將是一次制度考驗。在改革中舊的破除了，新的制度能不能盡快建立？如何建立？中央規范了政府的人才管理四項職能，其中最大的短板就是監督保障職能，從管理者到監管者、服務者，制度建設面臨許多新課題，權力清單和責任清單不僅約束了行政權力，更是加大了監管責任和服務質量要求。所以，加大改革落實工作力度，關鍵是以新的政府角色定位，構建新的人才制度體系。特別是要從多元治理主體作用的有效發揮與官民合作角度，考量人才制度體系的完備性和科學性。
改革關鍵在減少政府干預
聚天下英才而用之的改革目標，必然要求制度建設的國際視野和全球競爭力指標。通常我們講的中國特色和國情特點，就是堅持社會主義制度本質要求，從中國人才問題實際出發，不照抄照搬西方做法。但這并不等于視野狹窄、拒絕借鑒，更不是關門鎖國、自我封閉。
習近平總書記曾強調：“一個國家對外開放，必須首先推進人的對外開放，特別是人才的對外開放”。但現在許多地方進行的往往是“武大郎開店”式的改革，不敢真正開門納賢，競爭意識缺乏，比較鑒別能力較弱。比如，經常聽到有些領導強調對人才要“保姆式”的服務，“媽媽般”的管理，似乎如此就可以聚天下英才，殊不知在海外的天下英才身邊并沒有這樣的“保姆”和“媽媽”。美國新修訂的移民法案，對高端緊缺人才只有一條：“取消配額制”，放寬記點積分辦法，實際上就是減少政府干預，放開人才市場。
要實現加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之，我們需要認真學習研究什么是具有全球競爭力，從制度建設方面如何衡量，如何打造我國人才競爭力優勢。這是改革的新定位、新要求，也是中國人才制度體系的走向國際化，爭取話語權，邁向世界人才強國行列的必由之路。（作者系中國人才研究會常務副會長）
指示把落實中央深化改革的意見同構建人才制度體系聯系起來，意義深遠。平日中，經常聽到有些地方官員強調對人才要提供“保姆式”的服務，似乎唯有如此才可以聚天下英才。殊不知，在聚集著大量一流人才的歐美國家，并沒有人為人才提供這樣的服務，但各國人才紛至沓來。為什么人才在海外就不需要“保姆式”服務？人才制度體系建設是問題的關鍵。
制度變革將影響億萬人才
人才資源作為經濟社會發展最基本、最活躍的生產要素，首先是因為它的稀缺性特征，決定了任何一個社會都必須通過一定的方式把它合理分配到社會的各個領域中去，以實現資源的最佳利用，滿足社會生產的需要，同時又根據這種需要進行必要的投入和開發人才資源。這種配置與開發的方式就是管理制度。
人才成長的一般規律和特殊規律決定著管理制度的適應性、效率性和公平性；反過來管理制度又真實地影響、制約、塑造著人才的創造活動，為人才的創造活動提供了規則、標準和模式，將人才的價值導入可合理預期的軌道。因此，制度是人才實現社會價值活動過程中的必然產物，人才又是制度設計的存在物。制度確定的人才資源配置關系形成了人才發展的生態環境，決定著人才的創造活力水平。我們說制度具有根本性，道理就在于此。
當前在人才發展中所反映出的體制機制障礙，說到底就是背離人才成長規律和市場經濟規律的落后管理模式，就是壓制人才自主創造活力和侵害人才發展權利的制度環境。
今天我們深化人才體制機制改革之所以意義重大，就是因為這是一場關系到數以億計的人才解放的制度性變革。正如習近平總書記強調的：“要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分進發，使各方面人各得其所、盡展其長。”
制度建設要打破零和博弈
深化人才體制機制改革既是“破”的過程，也是“立”的過程，不破不立，首先要著眼于破除不合理的規章制度，凡是造成人才資源浪費和配置低效，影響人才創新創業積極性發揮的體制機制都要大膽破除。
破的要害是政府簡政放權，減少行政的過度干預，做到凡是行政部門應當下放的權力都應當下放，凡是用人單位可以自己決定的事情都應當由用人單位決定，真正發揮好用人主體在人才培養、吸引和使用中的主導作用。
破需要勇氣，立更需要智慧。長期以來，人才管理的“破與立”“放與管”始終處在一種零和博弈狀態，此次改革能否實現非零和博弈，取決于管理者的思維方式轉變。首先需要改變的是大一統的管理思維方式。例如，人才流動的真正作用是解決人才實際使用價值的供需矛盾，而不在于人才頭銜的能否通用。屠呦呦沒有院士頭銜不照樣獲得諾獎嗎？如何科學管理，宏觀管住，對政府部門將是一次制度考驗。在改革中舊的破除了，新的制度能不能盡快建立？如何建立？中央規范了政府的人才管理四項職能，其中最大的短板就是監督保障職能，從管理者到監管者、服務者，制度建設面臨許多新課題，權力清單和責任清單不僅約束了行政權力，更是加大了監管責任和服務質量要求。所以，加大改革落實工作力度，關鍵是以新的政府角色定位，構建新的人才制度體系。特別是要從多元治理主體作用的有效發揮與官民合作角度，考量人才制度體系的完備性和科學性。
改革關鍵在減少政府干預
聚天下英才而用之的改革目標，必然要求制度建設的國際視野和全球競爭力指標。通常我們講的中國特色和國情特點，就是堅持社會主義制度本質要求，從中國人才問題實際出發，不照抄照搬西方做法。但這并不等于視野狹窄、拒絕借鑒，更不是關門鎖國、自我封閉。
習近平總書記曾強調：“一個國家對外開放，必須首先推進人的對外開放，特別是人才的對外開放”。但現在許多地方進行的往往是“武大郎開店”式的改革，不敢真正開門納賢，競爭意識缺乏，比較鑒別能力較弱。比如，經常聽到有些領導強調對人才要“保姆式”的服務，“媽媽般”的管理，似乎如此就可以聚天下英才，殊不知在海外的天下英才身邊并沒有這樣的“保姆”和“媽媽”。美國新修訂的移民法案，對高端緊缺人才只有一條：“取消配額制”，放寬記點積分辦法，實際上就是減少政府干預，放開人才市場。
要實現加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之，我們需要認真學習研究什么是具有全球競爭力，從制度建設方面如何衡量，如何打造我國人才競爭力優勢。這是改革的新定位、新要求，也是中國人才制度體系的走向國際化，爭取話語權，邁向世界人才強國行列的必由之路。（作者系中國人才研究會常務副會長）
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