■周立華 萬勁波 王鑫

近年來，中央、部門和地方出臺了一系列人才政策和人才計劃管理辦法，在服務創新人才引進培養使用等方面發揮了積極作用。但實踐中也出現了一些不良傾向：如“政出多門”“帽子滿天飛”“評價管理過于急功近利”等，加劇了學術界的浮躁風氣。一些院士專家呼吁：要結合創新驅動發展新要求，對當前名目繁多、重復資助的人才計劃進行統籌規劃和優化調整，創造一個讓年輕人“潛心致研”的良好學術生態環境，避免人才過度競爭把創新方向導偏了、心思搞亂了。

最近，中央人才工作協調小組印發了《國家海外高層次人才引進計劃管理辦法》和《國家高層次人才特殊支持計劃管理辦法》，進一步提升國家“人才”“萬人計劃”工作科學化、規范化、制度化水平。在“放管服”深入推進的背景下，中央各部門、地方也要修訂完善人才計劃管理辦法，構建“以人為本”的人才計劃管理體系，使人才供給的質量、規模、結構能與世界科技強國建設需求相匹配。

一、明確人才計劃的功能定位

在人才強國戰略目標牽引下，我國形成了中央、部門和地方共同推進人才工作的發展格局。到2020年，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》提出要“培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列”；《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》提出要“培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列”；《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020年）》提出要“激發全民族創新精神，培養高水平創新人才，使我國進入創新型國家行列”。

《國家中長期人才發展規劃綱要》提出了創新人才推進計劃、青年英才開發計劃、海外高層次人才引進計劃等12項重大人才工程。根據人才計劃的功能定位，主要分為資助類和榮譽類：人才引進和培養資助計劃旨在提升人才創新能力，包括中組部的“人才”、“萬人計劃”等，部委層面的“長江學者獎勵計劃”、“高層次留學人員回國資助”、“百人計劃”、“國家杰出青年科學基金”等；人才榮譽和表彰獎勵計劃旨在激勵創新貢獻，包括各類杰出人才獎和突出貢獻獎。

縱觀全球，各國都在采取積極舉措引進培養和使用創新人才，特別重視青年人才和國際人才。國外典型的人才資助計劃有美國國家科學基金會資助項目、歐盟的瑪麗居里計劃、澳大利亞國家競爭性資助計劃、加拿大衛生研究院資助計劃、英國工程與自然研究理事會資助項目、德國洪堡基金資助計劃等。據美國國家科學基金會2017預算報告顯示，幼兒園至高中（K-12）到博士后整個教育階段人才資助數占到所有人才資助數的83.8%（包括K-12教師）。可見，美國更加重視對于未來科技人才的培養。歐盟地平線2020計劃中，專門支持全球范圍內研究人員職業發展和培訓的“瑪麗居里計劃”占到計劃總經費的8%（約61億歐元）。

不同國家的人才資助計劃或榮譽表彰制度都是基于本國國情來明確功能定位，根據當前和未來需要給特定科研人員或組織提供支持。政府除了研發、人才項目資助，還以獎金或獎學金等形式支持特定人才。此外，民間人才資助與獎勵項目占相當比重。與國外相比，我國民間人才資助與獎勵項目較為缺乏，政府主導的人才資助和獎勵存在定位模糊、交叉重復、與需求脫節和贏者通吃等問題。

二、優化人才計劃的管理評估

我國大多數人才資助或獎勵計劃都是以政府為主導，要么側重申報人的成就、貢獻和發展潛力，要么側重項目價值、可行性和創新性，對年齡和專業領域限制比較嚴格，覆蓋面很小。各類人才計劃本來只是“階段性承認”，但由于退出機制和責任機制不完善，實際操作中重選拔、輕跟蹤評估，以致人才入選后就戴上了“鐵帽子”，后續項目申請、獎勵申請和科研工作“標簽化”。與“帽子”掛鉤的政策越來越多，如準入政策、優待政策、重用政策、來去自由政策等。中央、部門、地方均采取了搭平臺、建基地、給項目、配資源等支持舉措，自成體系、分散重復，不僅造成資源投入浪費，而且動搖了青年人才“潛心致研”的根基。

國外人才計劃管理重視營造創新友好的人才發展軟環境，培養和引進兼顧。培養方面，重視對國家未來發展的人才基礎進行普惠投資，重視健全人才體系和整體提升人才創新能力，重視以研發和創新投資帶動人才培養，重視在產學研協同創新的實踐中培養使用人才。引進方面，根據國家需要制定精準服務的移民政策和綠卡制度、引導招收并挽留外國留學生政策、特殊國際人才給予特殊待遇政策等。在人才使用管理上重視普惠激勵，如股權期權激勵、高額科研獎勵等。在人才培養模式上積極響應高新技術產業發展需求，及時調整大學專業和課程設置，引導跨學科人才培養。為保證資助計劃的有效性，各國均設立了項目執行監督機構，對項目本身和項目負責人進行監督，對違規行為進行懲罰。如美國國家科學基金會主要從利益沖突、經費使用以及違規道德三個方面對資助項目進行監督，監督方式包括審計（內審和外審）與調查兩種。為擴大人才儲備和支持面，發達國家均建立了網絡資助系統，保證經費投入能夠更加精準地覆蓋合適的支持對象。

三、啟示與建議

綜合分析，發達國家的人才計劃重視體系化建設和環境營造：首先，不同人才資助計劃對于申請項目的評審與選擇有明確的定位，優先支持人才隊伍建設與多學科交叉，注重提升整體科研水平和能力；其次，對于申請項目的評審與選擇，注重國際同行評審與第三方評估，不僅評審申請者的學術能力和科研經驗，更注重申請項目的科學價值、社會貢獻和國際影響；第三，建立了一套系統的監督機制和責任體系，管理評估有較高的透明性和公平性；第四，重視用信息化手段進行資助項目管理評價，實現了項目申請、評議、監督與成果的公開化、數字化。

借鑒國外人才計劃管理成功經驗，針對國內人才計劃項目實施過程中存在的搶帽子、論資排輩等不良風氣，提出以下完善建議：（1）國家層面切實發揮中央人才工作協調小組的作用，提高人才計劃統籌協調層級，對各類人才項目進行統籌定位，優化整合各類人才專項；（2）建立科學、系統、合理的人才資助申報、選拔評估體系和動態跟蹤、退出、監督審查機制，提升人才計劃管理水平，確保入選人才的質量、水平與公信力；（3）建立統籌管理、分頭實施的“項目、人才、基地建設”運行管理機制，減少項目設置重復交叉，更加注重人才梯隊建設，加大對青年人才的資助力度，避免人才項目提供的資源過度集中在少數人身上；（4）建立政府指導下的產學研合作培養模式，在實踐中集聚和培養創新人才，加大獎學金和研究生、博士后津貼覆蓋面，夯實人才強國建設的根基；（5）切實改變“重物輕人”的價值導向，賦予用人單位更多自主權，營造“以人為本”的人才發展環境，完善經費管理和評價獎勵制度，讓更多優秀人才得到激勵。

（作者單位：中國科學院科技戰略咨詢研究院）