今年是我國博士后制度實施30周年。30年來，我國博士后制度為國家培養了一批高層次創新人才，取得了一批高水平的科研成果，為促進我國科技創新和經濟社會發展，推動我國人才工作和人事制度改革創新發揮了重要作用。然而，該制度發展至今卻不得不面對這樣的尷尬：作為科研第一線的主力軍，國內很難招到博士后，優秀的博士后更是鳳毛麟角。那些新鮮出爐的博士們都去哪兒了？有一部分離開了科研，一部分優秀博士去了國外做博士后，還有一部分直接拿到了永久職位。
一般來說，剛畢業的博士是不具有完全獨立的研究能力的。還需要導師提供方向上的指導，提供研究經費和科研環境的支持。這是為什么需要博士后制度的原因。直接拿到永久職位并不是一件好事，不少人就這樣廢了。同時，人才不流動，對科研是件很壞的事。
有這么多永久職位給新博士，說明中國的科研處于擴張期，是人才的賣方市場。既然有需求，就很難勸說新博士選擇做博士后，而不去接受一個水平差點兒但穩定的永久職位。我的一個學生剛去了某大學當講師，學校要求他們去做在職的博士后或者出國。我想這個學校一點也不糊涂啊，先把人穩住，再去補課。
去國外的博士后就更難勸，科研水平先不講，工資高幾倍，過幾年回來可以申請各式的引進人才，明顯是快車道，誰還愿意在國內做博士后？
記得中科院院長白春禮在任副院長、負責“百人計劃”時，要求“事業留人、感情留人、待遇留人”。“事業留人”的核心在于將年輕人當接班人培養，而不是當勞動力。待遇是放在最后的，無論如何，我們現在還沒辦法跟歐美比待遇。靠前兩條，我們也留住了不少優秀人才。但要吸引國外博士后，待遇就很關鍵。
人事制度也是吸引優秀外籍博士后的一個障礙。在國外做博士后，有可能拿到終身教授。中國沒有終身教授，至少形式上，大家都是幾年簽一次合同。
國內研究粒子物理的同行在籌建教育部協同中心和中科院卓越中心的過程中，反復討論了當前體制存在的突出問題，考慮如何利用這兩個中心的政策自由度，率先突破這些制約。在人才培養上，大家認為最突出的問題是青年人才的評價體系問題和博士后待遇問題。評價體系的問題，最終需要回歸到由小同行專家按學術水平來評價，而不是各種頭銜和數字指標這些間接評價。這需要各級管理部門把評價每一個人當成一件大事，從粗放式管理向精細化管理轉變。卓越中心去年由領域內的小同行專家組（有一半是外聘的）評選了拔尖人才和優秀人才，希望各成員單位在考核、提職時能參考。這也可以解決一部分土博士后和引進人才的不平等問題。
在博士后問題上，怎么留住去國外的博士后、怎么吸引外籍博士后、怎么讓優秀博士選擇在高水平的地方做博士后而不選擇一個平庸但穩定的職位，關鍵還是待遇要提高，拉開差距。
一說到收入拉開差距就會引起很多人的反感。一面是經濟社會發展水平的現狀，一面是跨越式發展，追趕世界先進水平的雄心。在全球化人才流動的環境下，前者決定了平均收入水平不可能高，后者決定了高端收入水平會向國際看齊。兩者構成張力。無論什么樣的制度設計，都避免不了這種張力撕扯下的疼痛。現階段不應追求收入差距的縮小，而應致力于實現機會的平等、程序上的公正透明。
因此這兩個中心聯合設立了“趙忠堯研究獎金”，用于招收國際一流的博士后研究人員。各成員單位自行負責招收和進行日常管理，但統一評選。入選者稱為“趙忠堯博士后”，在其工作單位得到工資收入外，個人每年可獲得8萬元人民幣獎金收入。對我們所來說，入選博士后的收入約為每年20萬元，約合3.2萬美元。雖然跟國外水平是有一定差距（估計4萬~6萬美元），但應該可以解決很多問題。
每年20萬元的收入高于絕大部分的副教授、副研究員，實際上是收入倒掛了，卻是短期內解決問題的最好途徑。
博士后作為一個臨時職位，不能像學生那樣管理，工資也不應該納入職工或學生的收入體系，而應該由項目和科研經費支持。我們有一個美國合作者，曾經同時收了20多個博士后，光是支持博士后的項目經費支出每年就有一百多萬美元。而我們的一個面上基金，按勞務費比例，只能支持一個博士后一年的工資。從長遠看，也許將支付博士后和學生的經費從勞務費中獨立出來，或者換個名稱，加大支持力度，適應人才市場的規律，才是博士后制度真正發揮作用的關鍵。這樣不僅能招收到高水平的博士后，避免人才流失，也能激發博士后的創新積極性，鼓勵這些科研一線的主力軍作出真正一流的成果。
（作者系中科院高能物理研究所研究員）
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