相關部門和地方“動了真格”“出了實招”，將對引導樹立正確的科研價值取向、科學合理評價人才、鼓勵科研人員積極面向企業創新的“主戰場”等產生深遠影響
最近，幾則有關人才評價的新聞令人眼前一亮。
其一，是浙江省近日發布了《關于深化科研人員職稱制度改革的意見》，鼓勵博士和博士后到省內的企業從事科研工作。博士學歷的企業研發崗位人員，原則上必須聘任科研系列專業技術職務；留任企業工作的博士后，全部確認為副研究員職務，博士后工作期間取得標志性重大成果的，可提交評委會直接晉升研究員職務。
其二，是貴陽市高新區對41名獲得大數據職稱的人才兌現獎勵11.8萬元。原來，貴陽市為了發展大數據產業，專門出臺辦法，明確大數據產業相關專業技術人才可以申請職稱評定，而且在評定中“不唯學歷，認可業績”，研究成果獲得國家專利、成果產業化生產年產值在300萬元以上的專業技術人員等可以破格晉升職稱。
令人振奮的還有這則新聞：科技部、教育部、人社部、中科院、中國工程院五部門聯合發文，即日起開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動。
近年來，我國出臺了不少政策，要求建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，但在一些地方和單位，仍然還是“一把尺子量到底”的單一評價標準，“四唯”現象依然存在。這導致一些從事應用研究、工程設計、成果轉化、標準開發的應用型人才很難在評價體系中“對號入座”，創新積極性受到影響。即使在基礎研究領域，也會導致一些科研人員片面追求“論文數”和“影響因子”，為了發文章而去做一些短平快的研究，不愿做那些周期長、有原創性前瞻性引領性的課題。長此以往，對我國的原始創新能力必將產生一定的負面影響，不利于我國在世界科學前沿取得突破性進展。
這樣的評價標準，尤其對企業吸引創新人才不利。單一的評價體系下，職稱評審中要求的學歷、論文、課題等硬性指標對企業往往不適用。大量企業創新成果在科研系列的職稱評定中難以獲得認可，導致評價與使用脫節，阻礙了更多優秀科研人才投身企業。筆者在采訪中就了解到，有的創新型企業數千名研發人員，獲得高級職稱的寥寥無幾，甚至一些業內公認的權威人士也評不上職稱。
因此，在這樣的背景下解讀這幾則新聞，看到相關部門和地方“動了真格”“出了實招”，令人不禁對突出品德、能力、業績的多元化人才評價體系充滿期待。習近平總書記在兩院院士大會上指出，要創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。方向已經指明，這些部門和地方出臺的改革舉措將對引導樹立正確的科研價值取向、科學合理評價人才、鼓勵科研人員積極面向企業創新的“主戰場”等產生深遠影響。
“動了真格”值得點贊，今后還應在具體措施上多下功夫，要突出能力和業績導向，按照社會和業內認可的要求，建立以同行評價為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，發揮多元評價主體作用。同時豐富評價手段，提高評價的針對性和精準性，讓人才評價真正成為引領各類人才成長的“風向標”。
中國-博士人才網發布
聲明提示：凡本網注明“來源：XXX”的文/圖等稿件，本網轉載出于傳遞更多信息及方便產業探討之目的，并不意味著本站贊同其觀點或證實其內容的真實性，文章內容僅供參考。
