我國掀起了一股海外留學人才回歸的熱潮。據教育部統計，2008 年回國的留學人才只有5 萬人，受政策影響，2009 年回國海歸數量大增，首次突破10 萬人，2010 年增至13.48 萬多人，2011 年更是達到了18.62 萬人。截至2011 年底，回國海外留學人員總數達到81.84 萬人。我國已從“人才流失”國逐漸轉變為世界最主要的“人才回流”和“人才環流”的接納國。
但在2012 年6 月舉行的第二屆中國人才發展論壇上，不少專家敏銳地指出，歸國留學人才在數量上仍不夠多，層次上也不夠高。據統計，從1978 年到2011 年底，各類出國留學人員總數達224.51 萬人。截至2011 年底，以留學身份出國，在外的留學人員有142.67 萬人。有相當數量的留學人才，特別是高端人才依然滯留海外。
如何優化環境、暢通渠道，吸引更多的海外留學人才回國創新創業？這個問題成為出席本屆論壇專家學者熱議的話題。
引才機遇雖好 還需巧妙把握
近年來，中央實行“拓寬留學渠道，吸引人才回國，支持創新創業，鼓勵為國服務”的工作方針，出臺了一系列吸引海外人才回國創新創業的優惠政策，海外引才工作如火如荼，進入了歷史最好時期。
人社部頒布的《留學人員回國工作“十二五”規劃》提出，“十二五”期間，我國將以高層次創新型科技人才和經濟社會重點領域急需緊缺人才為重點，大力吸引海外留學人才，留學回國人員新增人數將達50 萬人以上，吸引留學人員為國服務30 萬人次；新建各級、各類留學人員創業園50 個，全國總量達到200個。
可以預見，伴隨著海外人才看好國內的人才需求和就業前景，將有越來越多留學人才回國創新創業。
“在今天，中國和亞洲的機遇對海外和國際人才來說非常有吸引力。”應邀到深圳參加第2 屆中國人才發展論壇的戴斯國際有限公司總經理喬恩﹒本森說。
戴斯國際是世界知名人才資源服務企業。據他們的觀察分析，歐美經濟不景氣，使得越來越多的美國人和歐洲人把注意力移向東方而尋求更好的職業發展。在西方，中國是工作申請數量增加最多的工作地域。英國金融人才工作申請數量增加最多的地區，首先是中國內地，此外還包括新加坡、香港等。
戴斯國際曾對在英年齡22 至35 歲的中國籍專業人士做過一項調查，結果顯示，70% 專業華人希望在將來5 年之內回國或去亞洲發展。一旦有此意向，他們會提前2 － 3 年做準備。他們非常希望獲得有關中國機遇的信息，但目前渠道和信息質量卻常常不能讓他們滿意。
“中國應加大宣傳，主動接近在西方的國際人才，除了宣傳中國的工作機遇，還要加強對生活環境、家庭氛圍等方面的宣傳。宣傳需要同時采取網絡和現場交流的方式，并協調地、戰略地、專業地、持續地進行。”喬恩．本森鄭重告誡，“全球化使得人才的選擇并非單一。中國是在與其他國家、企業及機構進行人才競爭，如果不把握住機遇，也可能喪失這些機遇。
海歸創業將呈新趨勢
知己知彼，方能引來賢才。了解留學人才的回國動因、回國心態以及趨勢特點，對于做好海外引才工作無疑大有幫助。
中國與全球化研究中心主任、中國留學人員聯誼會副會長王輝耀曾對海歸回國動因、趨勢特點做過專題調研。他介紹說，在海歸群體中，以50、60 后和70 后海歸為主。70 后海歸（30 － 40 歲）占40.1%，50、60 后海歸（40 歲以上）占34.1% ，80 后海歸（20 － 30 歲） 占25.8%。
從出國時間長短來看，中期出國海歸（在海外3-5 年）占45.8% ；長期出國海歸（在海外5 年以上）占36.7%，短期出國海歸（在海外1-2 年）占17.7%。其中，1980 年代出國的占13.8%，這些人已在國外積累了大量知識和經驗；1990 年代出國占 27.5%，他們正值事業成熟期，是海外高層次人才主力軍；2001 年后出國的占58.8%，這部分人具有最強烈的創業熱情，是青年海外高層次人才的主要組成部分。
不同類型海歸的歸國動因存在差異。其一，不同時間段出國的人員歸國動因不同：20 世紀80、90 年代出國人才主要受國內因素吸引回國，21 世紀出國人才主要因職業發展和社會文化制約回國。其二，海外學習工作時間不同歸國動因不同：中長期出國海歸因國內因素吸引回國，短期海歸因關系網絡等海外因素制約回國。其三，不同職業發展方向的人員歸國動因也不同：創業型海歸受到國內市場和政策因素的吸引而回國；就業型海歸則相對較多地因為受到海外職業發展和社會文化因素的制約而回國。
王輝耀說，在今后一個時期，海歸創業人數將不斷增多，并將呈現新的特點——
海歸創業的地點將逐漸轉向內地及中小型城市。中小城市競爭壓力相對較小，而政策支持相對較多，如提供免費辦公場地，給予啟動資金資助等。此外，海歸中有相當一部分來自于中小城市，他們為了回報家鄉，帶動家鄉的經濟發展，將選擇回家鄉創業。
海歸創業的行業選擇日益多樣化。中國早期的留學人員中學理工科的占絕大多數，現如今，越來越多的留學人員出國學習會選擇實用類的學科，如經濟和工商管理等專業幾乎占到一半以上，人文社會學科和法律專業也占到了很大比例。專業多元化導致創業行業多元化。在創業海歸中，行業的分布不僅僅聚集在IT、電子技術等技術型行業，服務業行業也將增多。
海歸創業將進一步催化科技創新。目前大部分海歸都在高科技領域以及咨詢、教育等知識服務領域創業，只有5%左右是在制造領域，不到1% 的海歸創業是在房地產領域；創業成功的70% 都是在高科技企業。海歸創業對中國的高科技產業作出了巨大貢獻，未來這一趨勢將更加明顯。
選擇創業海歸呈現年輕化趨勢。改革開放以來，初期出國留學訪問學者較多，年齡大的較多。到上世紀90 年代以后，自費留學規模越來越大，從攻讀博士逐步發展到碩士，甚至是在海外讀本科或中學，留學低齡化趨勢明顯。年輕留學人員走出校門后大部分選擇回國就業、創業，因此海歸就業、創業也開始呈現出年輕化態勢。由于對國內基本情
況尤其是社會發展和經濟運行狀況了解得并不透徹和全面，年輕海歸創業過程中對專案的規劃、判斷等方面會遇到很多問題，他們迫切需要加強對國內基本情況尤其是社會發展和經濟運行狀況的了解。
女性海歸創業現象增多。隨著社會的發展，女性的社會角色愈加重要。國外的求學經歷讓女海歸們擁有更寬廣的眼界，同時也給了她們更多展示自己的機會。女性工作努力，善于溝通，比男性更有親和力和包容性，而且能更快適應新環境。這樣的素質在未來社會競爭中會更有優勢。
海歸團隊創業漸成趨勢。相當一部分海歸采用團隊創業模式，結伴回國創業。團隊創業被許多海歸認為是一種優化的選擇，是順應時代發展的選擇。團隊創業使得團隊成員之間的能力得到互補，在做決策時眼光更遠、起點更高。志同道合的人在一起，也更容易激起創業激情。國際化的視野，默契的團隊合作，較高的團隊凝聚力，使創業成功幾率提高，企業能夠更快更好地發展。
提升人才競爭力關鍵在體制機制改革
盡管國內有著廣闊的事業舞臺、眾多的發展相遇，海外留學人才回國卻也面臨著不少顧慮和障礙。
據有關機構調查，海歸回國最主要的障礙有四個方面：社會文化障礙（79.6%）、政策制度障礙（69.6%）、家庭生活障礙（67.2%）、職業發展障礙（67.2%）。不同
類型海歸的歸國障礙存在差異：
——從年齡上看：年輕的海歸（80后海歸）由于缺乏財富和經驗積累，比年長的海歸更多地顧慮國內職業發展和生活條件方面的障礙。
——從出國時間長短看：短期出國海歸所積累的能力和資本尚且不足，而長期出國海歸習慣了海外優越的生活條件，二者因難以適應國內的薪酬和生活條件，較為顧慮家庭生活障礙和職業發展障礙。中期出國海歸由于既有了足夠的積累，又仍保留著回國的適應能力，對家庭生活障礙和職業發展障礙的顧慮相對較少。
——從職業發展方向看：就業型海歸在社會文化、政策制度、家庭生活和職業發展方面顧慮較多，而創業型海歸相對顧慮較少。
對于留學人才歸國的障礙，參加第二屆中國人才發展論壇的許多專家都把原因歸結為“環境”。
“國內主要是體制機制問題，讓留學人才感到顧慮。”香港科技大學人文及科學學院副院長崔大偉說，目前“人才”回來的很大部分是企業家，并且90％是長期回來，10％短期回來。相比之下，大學教授長期回來的少，大部分是短期回來的。這是因為政府給企業家提供了良好的創業環境，相比之下，在大學和科研院所的教授，所獲得的條件就差一些，環境也差一些。而這些教授在國外往往已經有很好的科研生活條件，權衡之下他們不愿意回國。
崔大偉舉例說，國內論資排輩嚴重，人際關系復雜，不僅有洋博士與土博士的矛盾，還有早回來的海歸與晚回來的海歸之間的矛盾。一些拿到博士學位的高層次人才，感到論資排輩難有出頭之日，對歸國望而卻步。
面對留學人才的擔心和顧慮，應當從哪里著手，提升人才競爭力？
廣東省外國專家局副局長鐘敏言說，這幾年各地紛紛出臺優惠政策，加大對海歸的資助力度。一些地方甚至出現相互攀比的現象，你給80 萬，我就給100 萬。從積極的角度說，這說明各地人才競爭意識的增強，“但我們不能永遠追求資助額度的提高，下一步要突破環境制約，從服務上做文章。”
中國僑聯特聘專家委員會秘書長李曙光說，困擾海歸的問題有三個方面，一是戶籍和發展空間，二是文化與環境的挑戰，三是政經制度環境，包括法律制度。下一步應當著力優化人才環境，環境改善了，就能吸引海歸。
“未來30 年人才發展主要靠體制機制改革。” 上海市公共行政與人力資源研究所名譽所長、著名人才研究專家沈榮華說，我國依然存在著人才危機，人才危機表現是三次人才外流，環境的困擾是人才外流的重要原因。一是法制環境，法制還不健全，很多事情主要靠政策；二是教育環境，中小學應試教育狀況沒有改變，高等教育與經濟發展嚴重脫節；三是文化環境，官本位愈演愈烈。
“人才危機的出路在于體制機制改革。”沈榮華認為，一是要做好頂層設計，啟動“中國人才開發促進法”，不能再摸石頭過河。二是改革教育培養制度，強化素質教育，抓好創新教育。三是改革人才評價辦法，對人才的評價要轉到業績、能力上。四是改革分配政策，科技人才沒有積極性，主要是他們政治地位、經濟地位、社會地位不高，要通過分配方式改革，充分激發人才的潛能。”
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我國將重點引進五類海外留學人才
《留學人員回國工作“十二五”規劃》指出，“十二五”時期我國重點引進海外留學人才的領域包括：
——圍繞創新型國家建設的需要，大力引進海外頂尖人才和高層次創新型科技人才，提升自主創新能力，引進并
有重點地支持一批能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的戰略科學家和領軍人才回國創新創業；
——圍繞發展現代產業體系的需要，大力引進產業領軍人才和經濟發展重點領域急需緊缺人才，提高產業核心競爭力，重點引才領域是裝備制造、信息、生物技術、新材料、航空航天、海洋、金融財會、國際商務、生態環境保護、能源資源、現代交通運輸、農業科技等；
——圍繞社會主義新農村建設的需要，大力引進農業科技領軍人才和急需緊缺人才，進一步推進農業現代化；
——圍繞推進經濟結構和產業結構調整的需要，大力引進現代服務業急需緊缺人才，推動服務業的快速發展，加大現代物流、電子商務、法律、咨詢、會計、工業設計、知識產權、食品安全、旅游等現代服務業高端人才引進力度；
——圍繞構建社會主義和諧社會的需要，大力引進社會發展重點領域急需緊缺人才，提高人民生活水平，促進社會事業發展，重點領域是教育、政法、宣傳思想文化、醫藥衛生、防災減災等。
但在2012 年6 月舉行的第二屆中國人才發展論壇上，不少專家敏銳地指出，歸國留學人才在數量上仍不夠多，層次上也不夠高。據統計，從1978 年到2011 年底，各類出國留學人員總數達224.51 萬人。截至2011 年底，以留學身份出國，在外的留學人員有142.67 萬人。有相當數量的留學人才，特別是高端人才依然滯留海外。
如何優化環境、暢通渠道，吸引更多的海外留學人才回國創新創業？這個問題成為出席本屆論壇專家學者熱議的話題。
引才機遇雖好 還需巧妙把握
近年來，中央實行“拓寬留學渠道，吸引人才回國，支持創新創業，鼓勵為國服務”的工作方針，出臺了一系列吸引海外人才回國創新創業的優惠政策，海外引才工作如火如荼，進入了歷史最好時期。
人社部頒布的《留學人員回國工作“十二五”規劃》提出，“十二五”期間，我國將以高層次創新型科技人才和經濟社會重點領域急需緊缺人才為重點，大力吸引海外留學人才，留學回國人員新增人數將達50 萬人以上，吸引留學人員為國服務30 萬人次；新建各級、各類留學人員創業園50 個，全國總量達到200個。
可以預見，伴隨著海外人才看好國內的人才需求和就業前景，將有越來越多留學人才回國創新創業。
“在今天，中國和亞洲的機遇對海外和國際人才來說非常有吸引力。”應邀到深圳參加第2 屆中國人才發展論壇的戴斯國際有限公司總經理喬恩﹒本森說。
戴斯國際是世界知名人才資源服務企業。據他們的觀察分析，歐美經濟不景氣，使得越來越多的美國人和歐洲人把注意力移向東方而尋求更好的職業發展。在西方，中國是工作申請數量增加最多的工作地域。英國金融人才工作申請數量增加最多的地區，首先是中國內地，此外還包括新加坡、香港等。
戴斯國際曾對在英年齡22 至35 歲的中國籍專業人士做過一項調查，結果顯示，70% 專業華人希望在將來5 年之內回國或去亞洲發展。一旦有此意向，他們會提前2 － 3 年做準備。他們非常希望獲得有關中國機遇的信息，但目前渠道和信息質量卻常常不能讓他們滿意。
“中國應加大宣傳，主動接近在西方的國際人才，除了宣傳中國的工作機遇，還要加強對生活環境、家庭氛圍等方面的宣傳。宣傳需要同時采取網絡和現場交流的方式，并協調地、戰略地、專業地、持續地進行。”喬恩．本森鄭重告誡，“全球化使得人才的選擇并非單一。中國是在與其他國家、企業及機構進行人才競爭，如果不把握住機遇，也可能喪失這些機遇。
海歸創業將呈新趨勢
知己知彼，方能引來賢才。了解留學人才的回國動因、回國心態以及趨勢特點，對于做好海外引才工作無疑大有幫助。
中國與全球化研究中心主任、中國留學人員聯誼會副會長王輝耀曾對海歸回國動因、趨勢特點做過專題調研。他介紹說，在海歸群體中，以50、60 后和70 后海歸為主。70 后海歸（30 － 40 歲）占40.1%，50、60 后海歸（40 歲以上）占34.1% ，80 后海歸（20 － 30 歲） 占25.8%。
從出國時間長短來看，中期出國海歸（在海外3-5 年）占45.8% ；長期出國海歸（在海外5 年以上）占36.7%，短期出國海歸（在海外1-2 年）占17.7%。其中，1980 年代出國的占13.8%，這些人已在國外積累了大量知識和經驗；1990 年代出國占 27.5%，他們正值事業成熟期，是海外高層次人才主力軍；2001 年后出國的占58.8%，這部分人具有最強烈的創業熱情，是青年海外高層次人才的主要組成部分。
不同類型海歸的歸國動因存在差異。其一，不同時間段出國的人員歸國動因不同：20 世紀80、90 年代出國人才主要受國內因素吸引回國，21 世紀出國人才主要因職業發展和社會文化制約回國。其二，海外學習工作時間不同歸國動因不同：中長期出國海歸因國內因素吸引回國，短期海歸因關系網絡等海外因素制約回國。其三，不同職業發展方向的人員歸國動因也不同：創業型海歸受到國內市場和政策因素的吸引而回國；就業型海歸則相對較多地因為受到海外職業發展和社會文化因素的制約而回國。
王輝耀說，在今后一個時期，海歸創業人數將不斷增多，并將呈現新的特點——
海歸創業的地點將逐漸轉向內地及中小型城市。中小城市競爭壓力相對較小，而政策支持相對較多，如提供免費辦公場地，給予啟動資金資助等。此外，海歸中有相當一部分來自于中小城市，他們為了回報家鄉，帶動家鄉的經濟發展，將選擇回家鄉創業。
海歸創業的行業選擇日益多樣化。中國早期的留學人員中學理工科的占絕大多數，現如今，越來越多的留學人員出國學習會選擇實用類的學科，如經濟和工商管理等專業幾乎占到一半以上，人文社會學科和法律專業也占到了很大比例。專業多元化導致創業行業多元化。在創業海歸中，行業的分布不僅僅聚集在IT、電子技術等技術型行業，服務業行業也將增多。
海歸創業將進一步催化科技創新。目前大部分海歸都在高科技領域以及咨詢、教育等知識服務領域創業，只有5%左右是在制造領域，不到1% 的海歸創業是在房地產領域；創業成功的70% 都是在高科技企業。海歸創業對中國的高科技產業作出了巨大貢獻，未來這一趨勢將更加明顯。
選擇創業海歸呈現年輕化趨勢。改革開放以來，初期出國留學訪問學者較多，年齡大的較多。到上世紀90 年代以后，自費留學規模越來越大，從攻讀博士逐步發展到碩士，甚至是在海外讀本科或中學，留學低齡化趨勢明顯。年輕留學人員走出校門后大部分選擇回國就業、創業，因此海歸就業、創業也開始呈現出年輕化態勢。由于對國內基本情
況尤其是社會發展和經濟運行狀況了解得并不透徹和全面，年輕海歸創業過程中對專案的規劃、判斷等方面會遇到很多問題，他們迫切需要加強對國內基本情況尤其是社會發展和經濟運行狀況的了解。
女性海歸創業現象增多。隨著社會的發展，女性的社會角色愈加重要。國外的求學經歷讓女海歸們擁有更寬廣的眼界，同時也給了她們更多展示自己的機會。女性工作努力，善于溝通，比男性更有親和力和包容性，而且能更快適應新環境。這樣的素質在未來社會競爭中會更有優勢。
海歸團隊創業漸成趨勢。相當一部分海歸采用團隊創業模式，結伴回國創業。團隊創業被許多海歸認為是一種優化的選擇，是順應時代發展的選擇。團隊創業使得團隊成員之間的能力得到互補，在做決策時眼光更遠、起點更高。志同道合的人在一起，也更容易激起創業激情。國際化的視野，默契的團隊合作，較高的團隊凝聚力，使創業成功幾率提高，企業能夠更快更好地發展。
提升人才競爭力關鍵在體制機制改革
盡管國內有著廣闊的事業舞臺、眾多的發展相遇，海外留學人才回國卻也面臨著不少顧慮和障礙。
據有關機構調查，海歸回國最主要的障礙有四個方面：社會文化障礙（79.6%）、政策制度障礙（69.6%）、家庭生活障礙（67.2%）、職業發展障礙（67.2%）。不同
類型海歸的歸國障礙存在差異：
——從年齡上看：年輕的海歸（80后海歸）由于缺乏財富和經驗積累，比年長的海歸更多地顧慮國內職業發展和生活條件方面的障礙。
——從出國時間長短看：短期出國海歸所積累的能力和資本尚且不足，而長期出國海歸習慣了海外優越的生活條件，二者因難以適應國內的薪酬和生活條件，較為顧慮家庭生活障礙和職業發展障礙。中期出國海歸由于既有了足夠的積累，又仍保留著回國的適應能力，對家庭生活障礙和職業發展障礙的顧慮相對較少。
——從職業發展方向看：就業型海歸在社會文化、政策制度、家庭生活和職業發展方面顧慮較多，而創業型海歸相對顧慮較少。
對于留學人才歸國的障礙，參加第二屆中國人才發展論壇的許多專家都把原因歸結為“環境”。
“國內主要是體制機制問題，讓留學人才感到顧慮。”香港科技大學人文及科學學院副院長崔大偉說，目前“人才”回來的很大部分是企業家，并且90％是長期回來，10％短期回來。相比之下，大學教授長期回來的少，大部分是短期回來的。這是因為政府給企業家提供了良好的創業環境，相比之下，在大學和科研院所的教授，所獲得的條件就差一些，環境也差一些。而這些教授在國外往往已經有很好的科研生活條件，權衡之下他們不愿意回國。
崔大偉舉例說，國內論資排輩嚴重，人際關系復雜，不僅有洋博士與土博士的矛盾，還有早回來的海歸與晚回來的海歸之間的矛盾。一些拿到博士學位的高層次人才，感到論資排輩難有出頭之日，對歸國望而卻步。
面對留學人才的擔心和顧慮，應當從哪里著手，提升人才競爭力？
廣東省外國專家局副局長鐘敏言說，這幾年各地紛紛出臺優惠政策，加大對海歸的資助力度。一些地方甚至出現相互攀比的現象，你給80 萬，我就給100 萬。從積極的角度說，這說明各地人才競爭意識的增強，“但我們不能永遠追求資助額度的提高，下一步要突破環境制約，從服務上做文章。”
中國僑聯特聘專家委員會秘書長李曙光說，困擾海歸的問題有三個方面，一是戶籍和發展空間，二是文化與環境的挑戰，三是政經制度環境，包括法律制度。下一步應當著力優化人才環境，環境改善了，就能吸引海歸。
“未來30 年人才發展主要靠體制機制改革。” 上海市公共行政與人力資源研究所名譽所長、著名人才研究專家沈榮華說，我國依然存在著人才危機，人才危機表現是三次人才外流，環境的困擾是人才外流的重要原因。一是法制環境，法制還不健全，很多事情主要靠政策；二是教育環境，中小學應試教育狀況沒有改變，高等教育與經濟發展嚴重脫節；三是文化環境，官本位愈演愈烈。
“人才危機的出路在于體制機制改革。”沈榮華認為，一是要做好頂層設計，啟動“中國人才開發促進法”，不能再摸石頭過河。二是改革教育培養制度，強化素質教育，抓好創新教育。三是改革人才評價辦法，對人才的評價要轉到業績、能力上。四是改革分配政策，科技人才沒有積極性，主要是他們政治地位、經濟地位、社會地位不高，要通過分配方式改革，充分激發人才的潛能。”
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我國將重點引進五類海外留學人才
《留學人員回國工作“十二五”規劃》指出，“十二五”時期我國重點引進海外留學人才的領域包括：
——圍繞創新型國家建設的需要，大力引進海外頂尖人才和高層次創新型科技人才，提升自主創新能力，引進并
有重點地支持一批能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的戰略科學家和領軍人才回國創新創業；
——圍繞發展現代產業體系的需要，大力引進產業領軍人才和經濟發展重點領域急需緊缺人才，提高產業核心競爭力，重點引才領域是裝備制造、信息、生物技術、新材料、航空航天、海洋、金融財會、國際商務、生態環境保護、能源資源、現代交通運輸、農業科技等；
——圍繞社會主義新農村建設的需要，大力引進農業科技領軍人才和急需緊缺人才，進一步推進農業現代化；
——圍繞推進經濟結構和產業結構調整的需要，大力引進現代服務業急需緊缺人才，推動服務業的快速發展，加大現代物流、電子商務、法律、咨詢、會計、工業設計、知識產權、食品安全、旅游等現代服務業高端人才引進力度；
——圍繞構建社會主義和諧社會的需要，大力引進社會發展重點領域急需緊缺人才，提高人民生活水平，促進社會事業發展，重點領域是教育、政法、宣傳思想文化、醫藥衛生、防災減災等。
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