“人才流失”是當今國有企業人力資源管理中面臨的焦點和難點之一。對于企業來說，人才的流失同時也使企業流失了技術、流失了管理，甚至流失了效益和持續發展的動力，給企業帶來了競爭對手的威脅，其他方方面面的損失更是難以計算。
國企關鍵性人才流失非常嚴重，如技術骨干、營銷能手及其他人才被民營和外資企業以高薪高待遇挖走。年輕人才流失多，國企普遍存在論資排輩現象，一般年齡越大，資歷越深，職位、級別越高，待遇也就越好；而一些年輕人，雖很優秀，也很努力，其成績也突出，但目前的人事管理體制，也只有慢慢熬，部分等不急的年輕人，就只有另尋他處，很多國有企業就成了“人才培訓基地”，不停地招收大學畢業生，而又不停地“送走”年輕的經培訓的人才，其年齡結構總是偏大，既浪費了企業的財力，又對企業以后的發展埋下了隱患。
國企要想轉變現狀，要不斷加大教育投資的力度。千方百計、不遺余力地對人才進行二次開發，大力培養和造就自己的人才，吸引和留住人才。企業要為人才提供更多的培訓機會，提供工作分析資料、工作描述、宣傳經營理念、人力資源開發的策略等，指導人才進行職業生涯設計與制定自我發展目標，使個人目標與組織目標相配合，讓他們感到對企業的重要性和歸屬感，讓他們真正認識到自己的參與和企業發展息息相關。
設計一套合理的有競爭力的薪酬體系。要留住人才，并讓他們為企業創造更多的價值，首先就要通過報酬體現和認可他們對企業的價值，這需要有一個具有內部公平性和外部競爭力的薪酬方案。通過參與本地區、同行業的薪酬福利調查，將本企業和市場薪酬水平進行比對，才能客觀公正地了解整體獎酬是否真正具有市場競爭力。
實施一個與企業戰略和浮動薪酬相掛鉤的績效管理系統。企業可以將適當比例的浮動薪酬與人才能力目標和企業的經營目標進行有機地聯系，應該針對技術人才、管理人才等職位分別進行考慮和激勵，形成多勞多得、相互競爭的激勵局面。
在企業內部建立公平競爭的用人機制，形成德才并重的用人風氣。要重視那些既有知識，又懂業務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優勝劣汰、獎懲分明、監督有力的用人機制，打破論資排輩等條條框框的束縛，努力創造出一個公平競爭的環境。
留人主要是留“心”，創造良好和諧的企業文化氛圍，以人為本，追求組織與個人的雙贏是留“心”的根本。一個企業是否具有健康向上的良好風氣，直接影響著企業的社會形象，影響著干部職工、骨干人才的精神風貌和工作信心。企業要主動與員工溝通交流，及時了解思想動向，大范圍、深層次的團結員工，培育共同的價值觀，讓員工感到自身的利益與企業的利益是一致的。企業管理者要經常與核心人才溝通，請他們出某劃策、獻計獻力，顯示出一種群策群力的積極氛圍，使人才普遍感到受重視、受尊重，與企業緊密聯系為一體。
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