饒毅
張文軍
康克軍
人才活力的“攔路虎”
隨著我國改革開放不斷深入，事業單位人才管理中的行政化問題愈顯突出，已成為制約人才發揮積極性和創造性的關鍵因素，亦是激發事業單位人才活力的攔路之虎。
事業單位的行政化傾向，突出表現在以下幾個方面：
首先，政府部門按照行政化方式管理事業單位和事業單位人員。現有體制框架中，事業單位是政府部門的從屬機構，政府機關按照管理黨政機關的方式管理事業單位，并且對事業單位有很大的控制和管理權；委任制是目前事業單位負責人選拔任用的主要方式，事業單位負責人實際上都有相應的行政級別，并且行政級別還在不斷強化。
其次，事業單位內部行政權力過度膨脹，人們對行政級別也過于熱衷。在大多數事業單位，行政權力主導人才的評價、激勵、選拔和任用，主導與人才利益及發展相關的資源分配；提拔到行政崗位上任職，已被普遍作為激勵優秀人才的重要手段；行政職位升遷也已成為很多優秀專業技術人才的職業發展目標。
最后，近幾年來，在高等院校、科研單位，行政化傾向愈演愈烈，“學術本位”日趨淡薄，教授、創新人才的政治地位不高，真正落實到他們身上的支持政策并不多，這種導向對人才成長十分不利。
“中國式”人才浪費
事實證明，學校、科研院所、醫院等事業單位中存在的行政化傾向，對我國人才培養和科技創新帶來的殺傷力不容忽視。
行政化助長了“中國式”人才浪費。現在，“學而優則仕”在中國影響很大，在研究所和大學，優秀青年研究人員都想當所長、校長，在他創造力最旺盛的時候，卻去做了行政工作，這是在用磨滅科學家的方法造就管理家，是中國人才的嚴重浪費。這使我想起新加坡資政李光耀的一段諍言。他說，中國文化出不了企業家，因為中國實行的是儒家文化，儒家文化的核心是“學而優則仕”，中國一些優秀人才都去做官，企業里有些好的人才也做不長，做了一段時間到政府去當科長、處長、局長，甚至市長。美國文化則相反，他們是“學而優則商”，大部分優秀人才都在企業。現在中國世界級企業不多，深層原因是人才政策問題。李光耀的話擊中要害。
行政化的深層次問題是，違背了人才的成長規律。高等學校和科研機構具有培養創新人才、發展科學技術的共同職責，崇尚真理、尊重學術自由應當是其最本質特征，只有營造自由思考、自由研究、自由表達、堅持真理、不畏權威的良好學術環境，才能保障教學和科研人才的繼承、發揚和創造，才能培養和造就出一流人才。以行政權利為主導的行政化傾向、非學術導向的管理方式，無論對人才評價、激勵，還是資源分配，都極大地傷害了教學科研人才的積極性，嚴重影響優秀人才的職業發展，從根本上違背了高等學校和科研院所人才的成長規律，不利于培養和造就科技領軍人才和創新人才。
總之，行政化對中國的用人導向十分不利。現實生活中，一個人才只有做了官才是成才標志，否則你做得再好也得不到社會的認可。這種以行政化為標準的價值取向，對我國創新人才培養，對高等教育和科技事業發展，都帶來了嚴重的不利影響，已經成為我國自主創新的體制障礙，并且到了非解決不可的地步。解放人才，必須從破除“行政化”入手，做管理還是做科研，只能選一條道路。
必須從制度入手
中國不缺人才，中國缺制度。去行政化必須從制度入手。
在宏觀管理層面上，要進一步按照政事分開原則，理順政府與事業單位的關系，推進事業單位去行政化，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別，加快建立事業單位法人治理結構，提高公共服務的質量和水平。切實轉變政府職能，減少政府對事業單位不必要的行政干預。建立事業單位管理的相關法規，明確規定事業單位管理和用人的自主權，強化政府依法對事業單位實施監督和管理。轉變政府對事業單位的管理方式，實現直接管理向間接管理的轉變，不斷改進對事業單位的評估評價方式。建立適應事業單位特點的負責人選拔任用制度體系，探索實行事業單位負責人的職業化。
在微觀層面上，要逐步完善事業單位內部決策的機制，重點推進建立現代院所制度和現代大學制度等事業單位內部管理制度體系建設，加快建立健全高等學校和科研院所學術決策和學術決策咨詢機構，明確學術決策機構的職責權限，建立決策問責機制，確保學術權利的有效行使，切實改變內部管理中存在的行政力量主導學術資源分配、行政力量主導教學科研人才評價、選拔任用和激勵等做法。建立和實行事業單位職員制度，明確管理崗位職責要求，規范機構內部行政職權，強化行政崗位的服務功能。另外，在加強制度建設的同時，要注重加強在全社會傳播和弘揚追求真理、淡泊名利、理性的懷疑批判等科學精神，加強創新文化建設。
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