完善人才評價機制，是黨的十八屆三中全會提出的一項重要改革任務。評價是發現和使用人才的前提。人才評價問題不解決，就難以科學有效地選拔、使用和激勵人才，進而影響人才發展的活力。要建立和完善“專業人才評價專業人才”的同行評議制度，減少行政干預，遵循科研規律，變政府相馬為同行賽馬。政府的職能是健全評價機制，提供人才發展政策導向，而不是制定具體評價標準，主導人才評價過程。
近期的一項調查研究表明，當前人才評價存在“六重六輕”現象：重學歷、輕能力，重資歷、輕業績，重論文、輕貢獻，重近期、輕長遠，重顯能、輕潛能，重數量、輕質量。近年的兩會上，不少科技界代表也提出，人才評價行政色彩過濃、評價手段單一，一些政府部門將人才評價視為一種權力，沿用傳統干部考核的辦法評價人才，在具體操作中又以“方便管理”為由簡單化、數量化，單純以論文、外語、文憑論人才，這不僅容易挫傷人才的積極性、創造性，而且出現“評出來的人用不上、用得上的人評不出”的問題。解決這些問題的辦法，是實行同行評議制度。
人才評價是專業性很強的工作。俗話說，隔行如隔山。只有具備專業眼光和評價能力，才能慧眼識珠。不同學科間存在專業壁壘和信息不對稱，很多時候是“行內知道、行外不知道，下面知道、上面不知道，一線知道、領導不知道”。要準確評價人才的成果，只有通過專業共同體的“同行評議”才能講得清楚。同行評議的背后實際上是科學共同體、專業共同體評議，讓專家選擇專家，讓人才選擇人才。當然，同行評議不是熟人評價、小圈子評價，不能搞成讓“人情”說話、讓“關系”做主；也不能搞跨領域的專家評價，專家不是萬事通，一旦脫離其專業領域，就不再是專家。在一個成熟的專業領域，同行對同行的評價會有較為公認的要素，評價標準已經不成為一個問題，只是評價主體必須是本領域專家。
近年來，一些科研機構不斷創新人才評價機制，帶給我們很多啟示。深圳光啟研究院采取“以人才甄別人才，以人才引進人才”的方式，華大基因不搞職稱評定，不搞定量考核，推動科研人員自由研究；北京生科所看不到行政主導的影子，5年進行一次國際同行評估。他們的共同點是，遵循國際科研規則、成果評價規則和人才評價規則。總之，人才評價應采取分層分類的思路，不同行業、領域、條件和狀態下，會有不同的專業化標準，這些標準的提出來自行業、市場和社會，而不是來自政府部門和上級領導。
近期的一項調查研究表明，當前人才評價存在“六重六輕”現象：重學歷、輕能力，重資歷、輕業績，重論文、輕貢獻，重近期、輕長遠，重顯能、輕潛能，重數量、輕質量。近年的兩會上，不少科技界代表也提出，人才評價行政色彩過濃、評價手段單一，一些政府部門將人才評價視為一種權力，沿用傳統干部考核的辦法評價人才，在具體操作中又以“方便管理”為由簡單化、數量化，單純以論文、外語、文憑論人才，這不僅容易挫傷人才的積極性、創造性，而且出現“評出來的人用不上、用得上的人評不出”的問題。解決這些問題的辦法，是實行同行評議制度。
人才評價是專業性很強的工作。俗話說，隔行如隔山。只有具備專業眼光和評價能力，才能慧眼識珠。不同學科間存在專業壁壘和信息不對稱，很多時候是“行內知道、行外不知道，下面知道、上面不知道，一線知道、領導不知道”。要準確評價人才的成果，只有通過專業共同體的“同行評議”才能講得清楚。同行評議的背后實際上是科學共同體、專業共同體評議，讓專家選擇專家，讓人才選擇人才。當然，同行評議不是熟人評價、小圈子評價，不能搞成讓“人情”說話、讓“關系”做主；也不能搞跨領域的專家評價，專家不是萬事通，一旦脫離其專業領域，就不再是專家。在一個成熟的專業領域，同行對同行的評價會有較為公認的要素，評價標準已經不成為一個問題，只是評價主體必須是本領域專家。
近年來，一些科研機構不斷創新人才評價機制，帶給我們很多啟示。深圳光啟研究院采取“以人才甄別人才，以人才引進人才”的方式，華大基因不搞職稱評定，不搞定量考核，推動科研人員自由研究；北京生科所看不到行政主導的影子，5年進行一次國際同行評估。他們的共同點是，遵循國際科研規則、成果評價規則和人才評價規則。總之，人才評價應采取分層分類的思路，不同行業、領域、條件和狀態下，會有不同的專業化標準，這些標準的提出來自行業、市場和社會，而不是來自政府部門和上級領導。
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