1.如何引才

　　美國是一個移民國家，其對外來種族所采取的包容性態度以及開放的移民政策，如辦理“綠卡”吸引在美留學的海外高端人才，增強了美國人才競爭力。老牌工業強國德國則努力順應人才國際化的趨勢，從原先抵制外國移民轉變到積極制定移民政策上來。日本并非移民輸入大國，其移民政策嚴格且外國人居留條件復雜，其吸引高端人才主要通過發展涉外經濟，接納外國留學生等途徑。新加坡通過基于市場價格機制的簽證制度和便利的居留政策留住海外高端人才。中國的移民政策不斷優化，以“感情留人、待遇留人、環境留人、事業留人”，不斷創造條件吸引國外高端人才流向國內。

　　第一，政府層面。美國弱化政府功能，在高端人才引進培養方面按照“有限政府”的原則，更側重于市場化配置高端人才資源。德國政府在堅持高端人才引進培養市場化的同時，強化對社會公平的干預。政府引導下的市場主導催生了人才發展的內在活力。日本與新加坡政府在高端人才引進培養方面都發揮主導作用，日本政府從戰略高度制訂了諸多高端人才引進培養計劃，有效優化了高端人才結構，顯著提升了人才競爭力，而新加坡政府主動吸收外國先進經驗，改革移民制度，提供優惠激勵政策，打造人才成長“軟環境”。中國政府提出“人才強國”戰略，先后頒布多項人才政策和啟動多項人才專項計劃以吸引國外高層次人才。中國政府在引進培養高端人才上扮演主導角色，形成“黨管人才”的獨特模式。

　　第二，高校和科研院所層面。美國高校和科研院所力量雄厚，吸引了來自世界各地的大批高端人才，其在不斷提升教育科研水平的同時還與企業合作建設高新園區。德國立足高等教育培養高技能人才，教育科研基地的建立實現了企業與高校的緊密合作。日本在建立海外實驗室網羅高級人才的同時，不斷改革教育制度，提升高端人才培養能力。新加坡不斷更新教育理念，培育創新精神，加快前沿科研成果轉化速度。中國高校和科研院所在政府政策傾斜下積極引進和培養高端人才，在太空、基因工程等尖端領域取得重大成果，為國家和社會輸送了大批精英。

　　第三，企業及社會組織層面。美國眾多公司進入“世界五百強”，整體實力強勁，跨國公司以國際合作推動高端人才的集聚，充分開發和利用高端人才。民間社團“德國學者協會”專為那些身在海外的優秀人才回國工作牽線搭橋。日本高科技企業注重聘請海外專家，終身雇傭制保障了高端人才的長效合理使用，而諸如“技術研究協會”等社會組織提供了學術交流平臺，促進了高端人才的成長。新加坡在培育企業及社會組織方面經驗豐富，海外聯絡組織使高端人才縮短適應環境的周期，提高了工作效率。中國跨國公司和社會組織近年來實施“走出去”戰略，跨國公司不斷拓展海外市場，社會組織與國際民間組織合作頻繁。

　　2.怎樣用人

　　第一，人才選拔機制。在美國，勞動力市場調節人才選拔。在競爭選拔的過程中，十分注重應聘者的基本素質和能力，具有創新精神和工作熱情的員工一般會受到青睞。德國在堅持市場化選拔的同時，傾向接納具有豐富實踐經驗的員工。日本企業采取多種形式選拔人才，嚴格規范選拔程序。與日本嚴格人才選拔機制相比，新加坡更注重人才的合理配置。這得益于新加坡采取雙軌制分流教育，它對不同的學生實施不同程度的教育，培養各專業技術領域精英人才。中國高端人才的選拔堅持“德才兼備”的原則，按照市場需求，推進人才合理高效配置。

　　第二，人才培訓機制。美國在長期的高端人才管理實踐中構建了成熟完整的繼續教育和終身教育體系，社區學院與企業“合作教育”延伸了人才培訓范圍，有效整合了培訓的師資力量形成教育合力。德國十分注重在職培訓，堅持給員工更多機會參加教育培訓，鼓勵高端人才不斷充電。與德國重視培養實踐經驗不同，日本企業在培訓內容上突出道德教育，努力培育具有本企業特色的文化和精神，增強員工的忠誠態度，從而發揮高端人才素質優勢。新加坡將專業培訓與社區培訓相結合，開拓了高端人才培訓的深度和廣度。中國人才培訓仍處于“自上而下”的發展階段，國家鼓勵企業組織職業培訓，加強培訓基地建設，采取“走出去、請進來”的培訓模式。

　　第三，人才評價機制。美國和德國的人才評價強調平時表現和績效考核相結合，而最終考核結果與薪酬待遇相掛鉤，競爭機制巧妙地嵌套在評價機制內，成為高端人才管理的重要手段。與美德重視績效考核一樣，日本企業在考核指標上狠做文章，制訂了科學嚴格的考核制度，對考核不合格的員工適用人才退出機制，優化了高端人才結構。新加坡對人才引進舍得投入，但對人才的實績考核和解聘十分嚴格。中國積極借鑒國外人才評價經驗，推進評價指標體系科學化，在配套的獎懲措施下實現人才的合理性流動。

　　此外，美國和德國通過設置各領域尖端獎項，以個人榮譽和豐厚的獎金激發高端人才發揮智力優勢。日本堅持利用有力的激勵政策留住人才，十分注重通過制度化的操作手段實現高端人才的穩定性，歡迎員工參與決策管理。新加坡堅持“人才立國”的理念，制定了極具吸引力的激勵政策，形成了一套獨特的評價獎懲機制。相較于新加坡和日本，我國人才激勵政策機制目前還不夠健全，但對引進高端人才的獎勵力度空前。

　　3.改進方向

　　從戰略高度重視開發和利用國際人才資源，以多種方式吸引和集聚海外人才，并在可持續地引進人才的基礎上留住人才、用好人才，是我們必須面對的現實課題。廣納天下英才，中國亟須做好以下幾項工作：

　　第一，轉變政府職能，建設市場配置平臺。政府應該積極促使其從“前臺唱戲”到“后臺服務”的轉變，即促使直接發動、親力親為，到通過建立健全法律法規及監管機制、完善社會文化等方面做好工作的轉變。市場配置平臺建設一要建立市場機制，促進人才市場供求、價格和競爭機制的形成；二要建立平衡機制，針對我國高端人才地域和行業分布不均的現狀，要堅持統籌兼顧，采取市場化運作的方法促進高端人才向中西部、鄉鎮和薄弱行業集聚，充分發揮高端人才的“領頭羊”作用，實現高端人才資源的合理高效配置。

　　第二，完善移民制度，建設保障激勵平臺。我國應借鑒美國移民制度的經驗，在放寬高端人才條件限制的同時簡化移民手續，設立多種簽證滿足各類需求，并制定優惠政策留住海外留學生。要重點推進移民立法和國籍政策改革，在制度保障的前提下采取靈活多樣的方式引進國際高端人才。移民制度的實施離不開激勵政策的制定，合理高效的激勵政策會激發高端人才的積極性和創造性。我國一方面應完善收入分配政策，適當提高管理、技術等生產要素分配的比例，以政府津貼、科研項目基金等物質性手段鼓勵高端人才發揮智力優勢，另一方面應引導用人主體培育單位文化精神，在活動組織中強化員工忠誠度，以精神性手段提升高端人才幸福感。

　　第三，推進社會改革，建設環境優化平臺。我國要深化政治體制改革，推動高端人才引進培養政策民主化。要堅持改革開放，不斷完善社會主義市場經濟制度，在經濟全球化浪潮中實現高端人才的集聚，統籌協調國內國外人才資源。要努力打造“學習型社會”，構建科學的繼續教育體系，均衡高等教育和職業教育的資源分配，大力培育企業精神和文化，提升高端人才的道德品質和個性修養。要堅持“依法治國”，健全法律法規并加大執行力度，使高端人才引進培養和管理走向制度化，規范化。

　　總之，在“知識經濟”時代，我國高端人才引進培養和管理應圍繞“人才國際化”的戰略目標，面向全世界爭奪高層次人才，做好“三個平臺”建設，有重點地推進高端人才開發工作，逐步突破高端人才管理理念和機制的瓶頸，探索出一條具有中國特色的高端人才開發之路。（作者系鹽城師范學院副教授）