2015年，科學界的性別平等問題屢次成為頭條新聞。獲得諾貝爾獎的生物化學家Tim Hunt對實驗室中的女性進行了嘲諷；美國加州理工學院天體物理學家Shrinivas Kulkarni將天文學家和他們的望遠鏡稱為“男人的游戲”；在一場更為嚴重的事件中，天文學家Geoff Marcy在性騷擾女學生被公開披露后，從加州大學伯克利分校辭職。

從任何一個角度來說，這些事件同母親身份都沒有關聯。無論是過去還是現在，母親身份都太過經常地被用來解釋科學界女性的匱乏。不過，作為母親，耶魯大學天文學家Meg Urry認為，家庭事務都只是小問題。

在她看來，雇主必須改善對家庭的支持，在帶薪產假、辦公室兒童看護等方面推出更加革新的政策——這毫無疑問是正確的。然而，如果不平等完全和家庭事務相關，為何過去30年間女性在生命科學領域的參與度要比物理或工程學領域增長得更快？為何美國天文學領域的女性占比是物理學領域的兩倍，盡管兩者需要非常類似的技能？同時，如果解決了女性在照顧家庭上承擔的不相稱壓力便可萬事大吉，那么諸如瑞典、丹麥等擁有強大家庭支撐體系的國家理應在科學界擁有比美國更多的女性。

事實證明，沒有孩子的女性通常并未比擁有家庭的女性進步得更快，或走得更遠。在一篇發表于2002年的里程碑式文章中，研究人員Mary Ann Mason和Marc Goulden證實，有孩子但一直從事學術研究的女性并不比沒有孩子的女性表現差。而這兩個群體都落后于男性，尤其是有孩子的男性。

很明顯，強大的家庭支撐政策并非故事的全部。

日前，Urry在《自然》雜志上撰文，反思了這個對于女性科學家而言并不公平的年代。

擁護者與批評者

在這個被男性統治的職業中，女性面臨的障礙通常是隱形的，并且不被承認。Urry曾經歷過很多這樣的障礙。人們經常會帶著多一點的確定性認為男性是天才，而對于女性成功有著更多疑慮。她對一篇文章的貢獻是不是來自學生的才智，或者丈夫的工作？她的研究帶有風險，不可能成功，而他的研究確實是革命性的；她的工作非常平淡，而他的確值得信賴。男性總能獲得擁護，而女性經常招致批判。

為女性所寫的推薦信也會比男性的短。同時，這些信比較簡略，并且充滿了枯燥的形容詞，比如“很勤奮”“有毅力”“可靠”，而不是“杰出的”“有創造力的”“非常出色”等最好的詞匯。推薦信還更有可能提及個人性格（“可愛”“友好”“樂于助人”），并且更可能提及性別和養育子女問題，比如“她在有兩個孩子的同時做了這些工作”。無論寫推薦信的人是男性還是女性，這些差異都會存在。女性被邀請作演講以及成為科學組織委員會和有名望委員會成員的機會更少，盡管她們承擔了很多日常的委員會工作。

作為一名上了年紀的女性天體物理學家，Urry提出的利用哈勃太空望遠鏡的建議書——如果獲批相當于獲得10萬美元的資助——比男性同事或年輕女性同事成功的概率要低。這種差異在任何一個評審周期內并不具有統計學上的顯著性，但在25年后，顯而易見的是上了年紀的女性通常沒有男性同行那么成功。

Urry認為，自己被提名獲得一個獎項或榮譽的可能性也更小，并且更有可能拿著比男性少的薪水。事實上，很多來年的確如此。與此同時，從她的經歷來看，女性在教學和指導學生上花費的時間更多，但這些工作經常不被看重。

是時候作出改變

人們不應忘記，很多西方國家曾公開歧視女性。在1969年之前，美國一些最好的研究型大學并不招收女學生。在美國，同工同酬法案到1963年才獲得通過；英國是1970年；歐洲其他地方則是在幾十年后。1990年，在瑞士某地，投票還只對男性開放。當Urry在約25年前第一次申請助理教授職位時，一些大學仍奉行反對裙帶關系的規定。而這對于均從事科學事業的夫妻來說是一個很現實的問題。

Urry還聽同事說過，“女性不想從事教職工作——這份工作太辛苦，并且同豐富多彩的生活相矛盾。”她認為，這是廢話，關鍵在于應創建更加人性化的職場，使工作的影響力和質量比苦行僧般的奉獻和每周100小時的工作時間擁有更多的權重。

與此同時，Urry的同事最近公開表達了對一位年輕男性的擔憂。他因為面臨著更多的女性競爭對手，可能無法獲得夢寐以求的助理教授職位。這位男性同事建議，如果擁有相同能力的女性被聘請，沒有成功的男性申請者應被補償10萬美元。

Urry對此瞠目結舌。按照這種邏輯，是否應對過去50年間因各種偏見而未被雇傭的上千名女性或其他未受重視的科學家作出補償，盡管他們和獲得那些職位的男性一樣有才華，甚至比后者更優秀？人們應當問問女性沒有全面參與到科學研究中導致了什么損失，而不是關注年輕男性在不得不和有才華的女性競爭時失去了什么。

正如Urry和很多人一再指出的，科學界沒有聘用女性和少數族裔導致了最優秀的人才未被雇傭。認為沒有杰出的女性或有色人種的既有謬傳并不成立。他們其實就在那里，帶來了人們急需的才華，更不用說作為學生楷模所產生的巨大價值了。

最好的實踐

很多現實的舉措能增加雇傭、留住女性及其他未受重視科學家的可能性。比如，在評判一個職位的申請者之前，遴選委員會應當就一整套所期望的素質（研究的亞領域、教學能力、發表論文記錄、研究資助等）達成一致意見。當每位候選人按照這些方面得到評判時，結果中的偏見便會減少。

各院校可在不影響計劃的前提下減少招聘廣告中過于提倡精英主義的語言——地位取決于實力，而不是形容詞。

女性更有可能向將自身描述成“共治的”“以學生為導向的”而不是“頂級的”“世界一流的”院校提出申請。

只要有可能，評審應當在無法知曉申請者是誰的狀態下進行。證明此種方法有效的一個著名例子是樂團試鏡——當試鏡者在幕布后面匿名表演時，雇傭的女性比例攀升。

文獻中還有很多學術界其他最好的做法。目前正在消失的并不是做得更好的方法，而是對人們必須作出改變的認同。

Urry認為，不同的想法會促成科學進步。羅馬對一個偉大的帝國產生了重要影響，但并未形成卓越的科學事業：當時，最偉大的發現往往在貿易路線交叉點產生。千篇一律導致停滯不前。為此，人們必須嘗試，更加努力地嘗試。（宗華）