深化人才發展體制機制改革，必須堅持問題導向，勇于破解目前存在的體制不順、機制不活、布局不優、效率不高等問題，打破一切束縛人才發展的制度藩籬，解放和增強人才活力。
人才評價：走出“評在此岸、才在彼岸”的怪圈
評價問題歷來備受關注。當前，人才評價制度“行政色彩”過濃，存在評價標準不科學、評價體系不健全、評價導向不明確、評價管理不合時宜等問題，束縛了人才成長和作用發揮。基層調研反映：現行人才評價標準單一，針對性不強、專業化不足，“一把尺子量到底”，沒有形成分層、分類的立體化評價體系。人才評價主要依賴行政命令，“領導評價代替一切評價”，行政權力干預和論資排輩現象突出，往往是“評人的不用人，用人的不參評”，出現“用的評不上，評的用不上”的脫節現象。
創新人才評價機制，要充分發揮政府、市場、專業組織、用人單位等多元主體作用，加快建立科學化、社會化、市場化的人才評價制度。對不同領域的人才評價，只有通過科學共同體、專業共同體、職業共同體的“同行評議”或市場反響的“用戶評價”才能說得清楚，其中體現著專業力量、社會力量和市場力量的決定性，“讓人才評價人才，讓專家評價人才，讓東家評價人才”。人才發展是多樣性的，不是定制式的，對不同專業、不同領域的人才評價標準也不同。“標準”是分層、分類、多元、專業的，所以“標準”要來自行業、市場和社會，而不是來自政府、上級和領導。此外，針對人才考評“勤翻蓋子”的問題，要適當延長基礎研究人才考評周期，遵循科研創新規律和創新人才成長規律。
人才流動：告別“人才難流動，庸才難退出”的尷尬
有序流動是實現人才價值增值和有效配置的重要途徑。當前，人才被單位、部門“捆綁”的現象依然存在。人才名義上擁有自主選擇權、流動權，實際上很難按照個人意愿和專長選擇工作崗位。制約人才流動的主要因素包括：機制壁壘、身份編制、福利待遇等。總體上看，由于當前機關、事業單位和企業待遇體系不同，人才僅能“單向流動”，從機關到事業單位、到企業，而未建立起雙向合理流動的通道。人才在體制內流動也不通暢，事業單位之間人才流動的壁壘重重，國有企業跨行業、跨單位人員交流普遍困難。同時，由于各地住房公積金、社會保險（醫保標準）、入戶政策、子女教育和醫療服務存在差異，也制約著人才自由流動。當前對體制內人才管理重身份、輕崗位，一些人事制度、檔案管理等不能適應事業發展需要，導致“人才難流動，庸才難退出”。
創新人才流動機制，要打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等的限制，特別是打破體制的壁壘，推動人才公共服務的均等化、應需化和高質化。當前，黨政機關、國有企事業單位的門檻較高，對優秀社會人才、高層次人才和海外高端人才的引進通道不暢。為此，要構建“不拘一格用人才”的實現途徑和方式，將各方面的精英吸納進黨和國家的事業中來。同時，根據具體人才流動中，信息網絡建設不足、人事關系轉移障礙、保險關系轉移繁瑣和大城市落戶難等問題，要進一步簡政放權、提高行政效率，開辟綠色通道，建立急需緊缺人才優先落戶制度，完善人才流動的配套機制。要通過政策優惠和政策傾斜，適當放寬人才招錄的條件、門檻，鼓勵人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。
人才激勵：打破分配的“天花板”效應
激勵機制是人才工作的重要主題，當前的政策設計與人才期望還有差距。例如，知識產權保護不力，維權成本高，侵權賠償低，懲處執行難。科技成果轉化渠道不暢，科技人員兼職兼薪、離崗創業、獲取成果轉化收益等，各地各部門規定不統一，甚至有沖突。事業單位受工資總額和績效工資總額限制，科技人員收入總體水平不高，“高不能高，低不能低”，只能“平均主義”，分配出現“天花板”效應。此外，現行科研經費管理制度不適應科研創新活動的規律和特點，科研經費支出困難、額外的科研工作和智力勞動不能獲得相應補償，是科研人員“吐槽”最多的問題。
激勵人才創新創業，必須完善知識產權保護制度，提高維權效率，減少創新人才維權成本。要完善科研人員收入分配制度，加快推進創新成果的三權改革，解決好科技成果和知識產權的所有權、處置權和收益權的分配問題，處理好國家與單位、單位與發明人、權利主體與廣大社會公眾之間的平衡關系，使創新人才創新有所得，甚至“一夜致富”。
（作者系中國人事科學研究院研究員）
人才評價：走出“評在此岸、才在彼岸”的怪圈
評價問題歷來備受關注。當前，人才評價制度“行政色彩”過濃，存在評價標準不科學、評價體系不健全、評價導向不明確、評價管理不合時宜等問題，束縛了人才成長和作用發揮。基層調研反映：現行人才評價標準單一，針對性不強、專業化不足，“一把尺子量到底”，沒有形成分層、分類的立體化評價體系。人才評價主要依賴行政命令，“領導評價代替一切評價”，行政權力干預和論資排輩現象突出，往往是“評人的不用人，用人的不參評”，出現“用的評不上，評的用不上”的脫節現象。
創新人才評價機制，要充分發揮政府、市場、專業組織、用人單位等多元主體作用，加快建立科學化、社會化、市場化的人才評價制度。對不同領域的人才評價，只有通過科學共同體、專業共同體、職業共同體的“同行評議”或市場反響的“用戶評價”才能說得清楚，其中體現著專業力量、社會力量和市場力量的決定性，“讓人才評價人才，讓專家評價人才，讓東家評價人才”。人才發展是多樣性的，不是定制式的，對不同專業、不同領域的人才評價標準也不同。“標準”是分層、分類、多元、專業的，所以“標準”要來自行業、市場和社會，而不是來自政府、上級和領導。此外，針對人才考評“勤翻蓋子”的問題，要適當延長基礎研究人才考評周期，遵循科研創新規律和創新人才成長規律。
人才流動：告別“人才難流動，庸才難退出”的尷尬
有序流動是實現人才價值增值和有效配置的重要途徑。當前，人才被單位、部門“捆綁”的現象依然存在。人才名義上擁有自主選擇權、流動權，實際上很難按照個人意愿和專長選擇工作崗位。制約人才流動的主要因素包括：機制壁壘、身份編制、福利待遇等。總體上看，由于當前機關、事業單位和企業待遇體系不同，人才僅能“單向流動”，從機關到事業單位、到企業，而未建立起雙向合理流動的通道。人才在體制內流動也不通暢，事業單位之間人才流動的壁壘重重，國有企業跨行業、跨單位人員交流普遍困難。同時，由于各地住房公積金、社會保險（醫保標準）、入戶政策、子女教育和醫療服務存在差異，也制約著人才自由流動。當前對體制內人才管理重身份、輕崗位，一些人事制度、檔案管理等不能適應事業發展需要，導致“人才難流動，庸才難退出”。
創新人才流動機制，要打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等的限制，特別是打破體制的壁壘，推動人才公共服務的均等化、應需化和高質化。當前，黨政機關、國有企事業單位的門檻較高，對優秀社會人才、高層次人才和海外高端人才的引進通道不暢。為此，要構建“不拘一格用人才”的實現途徑和方式，將各方面的精英吸納進黨和國家的事業中來。同時，根據具體人才流動中，信息網絡建設不足、人事關系轉移障礙、保險關系轉移繁瑣和大城市落戶難等問題，要進一步簡政放權、提高行政效率，開辟綠色通道，建立急需緊缺人才優先落戶制度，完善人才流動的配套機制。要通過政策優惠和政策傾斜，適當放寬人才招錄的條件、門檻，鼓勵人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。
人才激勵：打破分配的“天花板”效應
激勵機制是人才工作的重要主題，當前的政策設計與人才期望還有差距。例如，知識產權保護不力，維權成本高，侵權賠償低，懲處執行難。科技成果轉化渠道不暢，科技人員兼職兼薪、離崗創業、獲取成果轉化收益等，各地各部門規定不統一，甚至有沖突。事業單位受工資總額和績效工資總額限制，科技人員收入總體水平不高，“高不能高，低不能低”，只能“平均主義”，分配出現“天花板”效應。此外，現行科研經費管理制度不適應科研創新活動的規律和特點，科研經費支出困難、額外的科研工作和智力勞動不能獲得相應補償，是科研人員“吐槽”最多的問題。
激勵人才創新創業，必須完善知識產權保護制度，提高維權效率，減少創新人才維權成本。要完善科研人員收入分配制度，加快推進創新成果的三權改革，解決好科技成果和知識產權的所有權、處置權和收益權的分配問題，處理好國家與單位、單位與發明人、權利主體與廣大社會公眾之間的平衡關系，使創新人才創新有所得，甚至“一夜致富”。
（作者系中國人事科學研究院研究員）
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