今年3月，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），提出要分類推進人才評價機制改革，強調注重憑能力、實績和貢獻評價人才。學習貫徹《意見》座談會再次強調，要通過深化項目評審、人才評價、機構評估等改革，引導廣大人才發揚“安專迷”精神，靜心做學問、搞研發，多出好成果、大成果。如何通過創新人才評價機制，促進各類人才成長、更好發揮作用？本期我們邀請相關方面代表，就此話題展開探討。

主持人：本報記者 高陽

討論嘉賓：

饒 毅 北京大學生命科學院終身講席教授，《知識分子》主編

蕭鳴政 北京大學人力資源開發與管理研究中心主任

周 濤 電子科技大學教授、互聯網科學中心主任

汪 懌 上海社會科學院政治與公共管理研究所研究員

陶慶華 華夏國際人才研究院院長、研究員

魏建文 廣東省人力資源和社會保障廳專業技術人員管理處處長

張耕耘 華大基因研究院副院長、華大農業總裁

畢傳國/繪

目前我國在人才評價標準上還存在哪些問題？如何根據分類評價要求建立更加科學合理的人才評價標準？

◆實現從重數量向重質量、重頭銜向重貢獻的超越，建立更加關注質量、貢獻的評價導向

◆構建科學有效的人才評價標準要根據職業類別、分類劃分成不同層次，細化分類評價標準，針對崗位需求合理設定人才評價指標

饒毅：由于近十余年來人與人之間的信任度急速下滑，加之腐敗對學界的侵襲，我們總體的評價體系不得不更多地采用量化指標，各個高校和科研機構，也都將發表了多少SCI論文、影響因子多少等作為評價科研人員的主要手段，同時還作為這些機構和高校對外展示其成績的標志�？墒�，這樣的評價看上去客觀，但實際上導致了低質量論文的泛濫。

創新性的工作往往很難有確切的把握說它一定能夠成功，或者一定能夠按照預期在某個時間節點完成，那么也就意味著，正常情況下，科研人員其實無法按照論文數量這個指標去工作。

汪懌：當前對于人才的評價，確實存在著重數量輕質量、重形式輕內容、重短期輕長遠、重頭銜輕貢獻，人才評價分類不夠細致，開放評價、長效評價機制不夠健全等一系列問題，甚至為了盲目追求上科學引文索引（SCI）、工程索引（EI）、科技會議錄索引（ISTP）檢索系統，出現拆分論文、內容注水、機構“包裝”的怪象。盲目追求論文數量，一方面，可能造成大量低水平、沒有創新突破的“重復性學術研究”，另一方面，可能會牽涉研究者太多的時間和精力，孳生“功利主義”傾向，影響人才對創新、冒險的興趣和內驅力，阻礙對新領域的探索。

因此，評價標準必須實現從重數量向重質量、重頭銜向重貢獻的超越。一是要建立更加關注質量、貢獻的評價導向，把是否具有原創性，是否推動學科、專業、知識、技術的變革，是否對推動經濟社會的發展產生重要影響力，作為評價的依據，而不是簡單看論文的數量。只要對新知識、新技術、新模式的發展產生重要影響，一篇論文就足以“以一當十、以一當百”。二是在堅持德才兼備的同時，更加注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。

張耕耘：根據統計調查數據，國內衡量科研人員學術影響的主要指標，一是看期刊影響因子（88%），二是看SCI論文數量，三是看所獲得的學術獎項，四是看申請到的科研經費，五是看論文引用量。由此可見，論文在目前科研人才評價體系中所占的分量。中國的論文產量早已居于世界前列，然而科研實力卻遲遲無法與之匹配，究其原因還是在于論文的質量上。

沒有論文不行，但唯論文，會脫離實際，變成自我陶醉。論文的含金量，需要時間檢驗，要看持續的引用率等數據和國際同行的口碑。好的論文一篇就能得到行業內認可。

我認為，衡量人才主要是看他所做出的科研成果，一是看這個成果是否是0到1的重大突破，是否是顛覆性突破。二是看創新出來的科技成果，是否具有國際一流水平，是否能夠在領域內領先。三是看科技成果的應用價值，是否能夠應用于社會實際，比如能夠顯著提高民生、降低出生缺陷、改變地區糧食結構等等。做出以上貢獻的人才，我們就可以稱之為科研創新型人才，對其評價就不必拘泥于學歷、資歷、既往頭銜和成果的數量。

陶慶華：我認為，構建科學有效的人才評價標準，一是要設立分類分級的管理體系，根據職業類別、分類劃分成不同層次，細化分類評價標準，往往還需針對崗位需求合理設定人才評價指標，以提高人才評價的針對性和有效性。比如，對科技創新人才的評價標準，應注重其創新能力及創新成果，而對于科技創業人才，則應考察其項目可行性及經營管理能力。二是提升人才評價標準的社會認可度。上海出臺的《關于服務具有全球影響力的科技創新中心建設實施更加開放的國內外人才引進政策的實施辦法》最大的亮點就是堅持人才引進的市場導向。三是關注人才評價標準的國內外銜接，推動評價標準的國際化。北京和上海在對來華工作的外籍人才認定上，就采取了工資收入、綜合積分作為評價標準。

魏建文：人才評價是一個復雜問題，評價標準不能一概而論，搞一刀切，不同層面和不同類別、職業、行業的人才，評價標準應有所區別。比如說，關于論文問題，就職稱評審而言，論文是個人專業技術水平能力的良好體現，評委通過論文對申報人能力水平進行評議，也是國際通用的人才評價方式和有效手段。對于創新型人才，更應正確定位論文的適用性。以往，論文在職稱申報中具有極其重要的作用，有的專業可以說是決定性作用。但是，論文的要求在一定程度上存在著重數量不重質量甚至唯論文現象。2015年廣東省出臺的《關于進一步改革科技人員職稱評價的若干意見》，對論文的篇數不作要求，改變目前論文在職稱評審中權重過多的現象。

在人才評價主體方面還存在哪些問題？如何有效發揮政府、市場、專業組織、用人單位等多元評價主體作用？

◆目前各人才評價主體的職責不清，任務不明，導致評價主體缺乏責任性與主動性

◆遴選國內外各學科領域的優秀學者、專家等，逐步建立和完善科技人才評價專家數據庫，建立健全評價責任和信譽制度，讓內行的專家來評優秀的人才

張耕耘：要由實際貢獻來評價人才，歸根到底，要由重視實際、實際應用、實際受益的主體來評價，最好是第三方評價。我建議進一步弱化政府職能中評價職責，轉化評價主體，讓人才評價市場化運作，才是標本兼治的良方。建議由行業協會、用人企業本身來評價人才、衡量人才，政府更多起到監督、監察作用。深圳市政府進一步加大力度建設行業協會，吸納更多專家進入行業協會和專家評審庫中，目前看收到良好的效果和口碑。

蕭鳴政：目前各人才評價主體的職責不清，任務不明，導致評價主體缺乏責任性與主動性。因此，應該建議針對參與評價的各個主體，進行職能、職責的界定，了解風險、責任，下放評價權力，提升責任意識、科學確定各主體的權重，區別不同評價主體，要求其評其所能，選擇其比較熟悉的評價指標并且建立法律約束機制。

陶慶華：政府應切實轉變職能，簡政放權，把對人才評價的權力真正下放到用人單位。首先，應根據不同行業、不同類型以及不同區域人才崗位的實際情況，對人才進行科學分類，比如可以通過橫向的職業類別和縱向的職位層級劃分人才，在此基礎上制訂更為科學、精準和有效的人才評價制度。其次，根據評價制度設計，確立可能包括政府、用人單位、市場、專業組織等的多元評價主體。比如企事業單位可拓展多維度多層次評價，由人才所在的部門、直接上級、高層領導以及與該人才有協同關系的關聯部門成為人才評價主體。再次，充分發揮專業組織、第三方評價機構的作用，對人才進行獨立、專業評價，還應實行“誰評價、誰負責”機制，增強評價主體的專業榮譽感和法律意識，保障評價的專業性以及公平公正。比如，福建省引進高層次創新創業人才“百人計劃”的遴選就委托第三方機構,增加遴選工作的公平公正性。

汪懌：首先要改變的是評價主體的“急脾氣”。套用建筑裝潢領域的行話——有什么樣的業主，就有什么樣的設計；在人才評價領域，有什么樣的評價主體，就有什么樣的評價機制。因此，作為評價主體，要樹立科學人才觀，真正發揮人才評價在發現人才、識別人才的重要作用。

一是發揮政府、市場、專業組織、用人單位等多元評價主體作用，加快建立科學化、社會化、市場化的人才評價制度，要引入第三方評價，對于從事應用研究、社會服務和技術轉移的科技人才，由用戶、市場和專家等相關第三方參與評價。二是注重引入國際同行評價，讓處在國際前沿的專家進入評估委員會，加大國際匿名評審的范圍，一方面，確保國際前沿的視角來測度人才的成果，另一方面，確保人才評價的客觀公正。三是遴選國內外各學科領域的優秀學者、專家等，逐步建立和完善科技人才評價專家數據庫，建立健全評價責任和信譽制度，讓內行的專家來評優秀的人才。

如何根據分類評價要求，建立更符合人才成長規律的評價考核方式？

◆目前的人才評價方式還沒有針對不同的人才類型進行設計，即使提出了相應的方式方法，也缺乏可操作性

◆對從事基礎和前沿技術研究、應用研究等不同活動的人員建立分類評價制度，評價重點從研究成果數量轉向研究質量

蕭鳴政：人才評價的方式，在建立分類科學的人才評價機制中十分關鍵。基礎研究人才評價，適當延長評價考核周期，以同行學術評價為主，注重引入國際同行評價，應用研究和技術開發人才評價，突出職業特點能力和業績，突出市場化評價，哲學社會科學人才強調社會化評價。目前的人才評價方式與方法，還沒有針對不同的人才類型進行設計，即使針對不同人才的評價提出了相應的方式方法，也缺乏相應的可操作性。因此，建議針對不同類型人才、國家與組織戰略，進行績效分析，進行成才規律分析與工作周期分析，設計工作績效的核心指標與關鍵指標；采用工作分析、組織分析與關系分析技術，確定不同崗位與職業的評價主體及其數據庫，進行抽樣匿名評價制度。

對于業績突出的“三無”人員，以及偏才怪才，應該借鑒市場評價，以實績論英雄，以用戶與經濟指標進行評價，我們要采用社會評價與市場評價相結合的方式進行評價，提高包容性，以市場認可、群眾認可與社會認可為原則進行評價，不拘一格降人才。

汪懌：對從事基礎和前沿技術研究、應用研究、成果轉化等不同活動的人員建立分類評價制度，即對基礎研究人才，突出尖端前沿引領，實行同行評價，增加國際同行評價比例，突出中長期目標導向，堅持以理論研究成果及影響度為重要的評價指標，評價重點從研究成果數量轉向研究質量、原始創新價值和實際貢獻。對應用開發人才，注重創新創造業績，強化產學研融合，破除不適當的論文要求。對成果轉化人才，注重轉化后形成的產值、利潤等經濟效益和吸納就業等社會效益，進一步強化實踐能力評價。

周濤：現在一些青年教師，不專注于自己的學術問題，而是思考如何才能在3-5年內評選成為杰青，又或者3-5年內獲得一個國家科技進步獎。而“運作”這些人才計劃和科技獎勵，并不是學術研究成果豐碩，國際影響力巨大之后水到渠成的產物。這使得很多學者沒有辦法集中在深入的研究中，變成了長袖善舞的“資源型學者”。我們的評價機制要改變這種現狀。

我建議對于杰出學者或者杰出科研成果的評價，要讓參評人用短小精煉的篇幅寫英文的成果說明，提高五年內無合作記錄的海外學者作為評委的比例。降低甚至在很多場合取消掉大專家會評，因為足夠多的通訊評審已經可以體現出參評人員的情況，比如有的有超過5個評審專家的意見，那么不需要再專門進行一次會評。會評因為有評委到場，容易形成換票、拉關系、做工作等等問題。

評價結果怎樣做到客觀公正，更有說服力？

◆對于人才評價內容與結果，應該突出“三效”“五認可”原則，使人才評價結果更具客觀性與說服力

◆對過程、對評審原因進行完全公開透明的公示，引進社會力量監督，最大程度上杜絕拉關系、走后門現象

張耕耘：目前的評價體系，需要對過程、對評審原因進行完全公開透明的公示，引進社會力量監督，這樣才能最大程度上杜絕拉關系、走后門現象。這一點上，深圳市做得就比較好，全程或大部分過程公開透明的項目數量居全國前列。

蕭鳴政：對于人才評價內容與結果，應該突出“三效”性，即效果、效率與效益。增加績效指標、經濟指標，進行國際認可、社會認可、業內認可、市場認可與群眾認可的“五認可”原則。這樣才能使人才評價結果更具客觀性與說服力。

魏建文：近年來，我們一直在職稱評價中探索維護評價的公平公正性。從加強評審制度建設入手，出臺評審辦法，明確主管單位、評委會、人社部門各方面的職責，規范申報人、工作人員和評委的行為。加強監督體系建設，提高職稱評審工作的準確性和透明度，加大社會群眾的廣泛參與和監督力度；對在進行職稱評審工作環節的評委庫抽取評委和評審會議兩個環節進行監督，杜絕職稱評審工作中的不正之風。譬如，廣東省在今年的教授級高級工程師評審中，實行廳紀檢專員對評審全程監督，嚴格執行評審工作紀律、廉政紀律和保密紀律，評委們都簽訂工作責任書，通訊工具統一保管。這些舉措的實施，在保證評審客觀公正性上取得較好效果。

新聞鏈接

各地人才評價改革概覽

浙 江

2014年，出臺《技能人才自主評價辦法（試行）》，明確一般企業可自主實施高級工（三級）及以下等級的職業資格鑒定，大中型企業可自主實施高級技師（一級）及以下等級的職業資格鑒定。評價辦法也實現多元化，企業可采取傳統的理論考試與實際操作相結合辦法，也可采取工作業績評定、現場作業評定、模擬仿真操作評定、產品抽樣評定、組織專家答辯等辦法實施考核鑒定。人社部門及所屬職業技能鑒定機構對評價過程和評價質量加強事中、事后的監督檢查。對評價質量不合格的，評價結果不予認可，嚴重的取消其自主評價資格。

寧 夏

2015年1月，印發《關于創新體制機制促進人才與經濟社會協調發展的若干意見》，指出加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系，探索將生產、生活中涌現出的“能工巧匠”“土專家”“田秀才”納入技能人才評價。增強人才評價開放度，建立由政府主管部門委托授權，由行業協會、學術團體或國內外業內領軍人才團隊評審的人才評價渠道。充分發揮市場和企事業單位評價人才的主體作用，制定實施高端人才評價機構發展的扶持政策，鼓勵發展專業化的人才評價機構，探索建立引入第三方參與人才評價機制。完善評價結果公示制度，加強對評價過程的監督管理，確保評價公平公正。

黑龍江

2015年3月，下發了《關于建立集聚人才體制機制、激勵人才創新創業若干政策的意見》，下放職稱評審權限，賦予高等學校、科研院所、高職高專等事業單位高級職稱評審權，實行職稱直聘制度。民辦高校和市（地）以下中等專業學校、中小學校教師系列及衛生、農業系列高級職稱評審權、核準權下放到市（地）。逐步擴大企業和市（地）職稱評聘自主權。改進人才評價方式，堅持重業績導向，注重在實踐中評價人才，克服過分強調學歷、資歷和論文的傾向，科技人員創辦企業所繳納的稅收金額等同于縱向項目經費。在重點產業發展中作出重要貢獻的專業技術人才和高技能人才，可破格晉升職稱和職業資格等級。

上 海

2015年8月，出臺《關于服務具有全球影響力的科技創新中心建設實施更加開放的國內外人才引進政策的實施辦法》，推進人才由體制內評價為主向市場主體評價為主轉變，堅持在使用中評價、讓市場主體去評價，把人才評價權、使用權真正放還市場。明確了一系列鼓勵辦法，比如鼓勵科研人員在職離崗創業、允許企業家和企業科研人員到高校兼職等，打通科研人員便捷流動、優化配置的通道，使企業成為真正的創新人才庫。

廣 東

2015年8月，出臺《關于進一步改革科技人員職稱評價的若干意見》，健全職稱評審分類評價機制。有關專業技術資格評審委員會應根據本系列（專業）實際發展需求、專技人才的職業特點以及人才成長規律，及時修訂有關資格條件，將技術創新和創造、高新技術成果轉化等方面取得的業績及所創造的經濟效益和社會效益等因素作為職稱評審的重要條件。結合職稱評審行業與資格系列特點，對發明專利轉化應用成效突出的，可降低或免去相應論文要求。進一步向高等院校、科研院所、新型研發機構、大型骨干企業、高新技術企業等下放職稱評審權，探索自主評價機制。

北 京

2016年3月開始實施的公安部支持北京創新發展的20項出入境政策措施規定，工資收入和納稅達到規定標準的外籍人員可以申請永久居留，建立與國際接軌的市場化人才引進評價機制。在全國率先實施外籍人才申請永久居留積分評估制度。中關村創業團隊外籍成員和中關村企業選聘的外籍技術人才，根據中關村外籍人才積分評估標準進行評分，達到一定分值以上的，可憑中關村管委會出具的推薦函和積分評估證明等材料，申請在華永久居留。

福 建

2016年3月，出臺了《福建省人才興企促進計劃》《福建省工科類青年專業人才支持暫行辦法》《2016年度各設區市、平潭綜合實驗區人才工作目標責任制考核實施辦法》《福建省特殊支持高層次人才管理暫行辦法》《福建省引進高層次人才推介獎勵實施細則（試行）》5項新政，試點將企業任職經歷作為高校工程類教師晉升專業技術職務的重要條件，探索建立“人才對接經紀人”機制；試行企業人才環境第三方評估機制，探索建立人力資源統計制度。

深 圳

2016年4月，出臺的《關于促進人才優先發展的若干措施》，在人才評價方面有針對性推出改革措施。規定建立青年人才舉薦制度，組建青年人才舉薦委員會，邀請各行業杰出人才和領軍企業高管擔任成員，推薦35歲以下的優秀年輕人才，享受相關待遇；建立高層次人才市場化認定機制。發揮政府、市場、專業組織、用人單位等多元評價主體作用，建立多維度人才評價標準，探索建立高層次人才積分制認定辦法；推進行業組織承接技術技能人才評價改革試點；在中小學職稱改革試點基礎上，逐步在高校、衛生系統探索建立與崗位管理相銜接的職稱制度。