本應自由創新的人才卻被行政化的管理方式所束縛。如何破除這一困局？作為新中國第一個針對人才發展改革的綜合性文件，前不久中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》提出，要“糾正人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，防止簡單套用黨政領導干部管理辦法管理科研教學機構學術領導人員和專業人才”。

　　當人才遭遇行政化的條條框框

　　“用行政化方式管理科研機構，將科研人員以公務員的方法和標準進行管理，不符合科研規律。”姚建民是山西省農科院農業資源與經濟研究所研究員，搞了30多年科研工作，深知科研人員的酸甜苦辣。

　　當前行政化的管理體制也造成國家一些政策法規難以落地。姚建民告訴半月談記者，如促進科技成果轉化法明確規定，科研人員可以兼職到企業從事科技成果轉化活動，或者離崗創業。然而，由于科研機構的行政化管理，一些科技領軍人物往往是校長、所長或系主任等，他們有行政級別，是黨政領導干部身份，這勢必束縛他們的創業手腳。

　　山西農業大學農學院生物安全系主任馬瑞燕，將學術或科研人員遭遇的行政化管理歸結為“三多”。一是表格多。她說，科研人員主持一個項目，從申報、評審到中期檢查、驗收、考核，要填無數表格，要附大量的研究附件、證明材料，而且很多表格多頭部署，內容要求重復。這導致很多科研工作者不能專心搞研究，而要不停地跑部門，填各種“突發奇想”的表格。

　　“如果時間緊迫，基層一線科研人員往往加班加點準備各種材料，而這種材料跟科研本身幾乎沒有關系。有時一個項目下來，結題材料要幾十厚本，打壞幾個打印機。”她說。

　　二是會議多，各種咨詢會、務虛會、申報會、動員會、培訓會、評審會、評比會、述職會、檢查會、考核會、觀摩會、驗收會、匯報會、現場會……“這些會議中，行政工作的會多，學術思想、成果內容交流會少；給政府及領導看的會多，給科研人員真正交流學術問題、討論、學習的會少。”馬瑞燕說。

　　三是科研報銷手續多。馬瑞燕說，經費管理，尤其預算與決算，部分科目要求有硬性指標，統得太死。有的政府采購科目，如農家肥，都要從省級往下層層審批，導致年底糧食收完了，農家肥還沒施上。因此，有科研人員自嘲，財務報銷把科研人員都列為“假想敵”，而科研人員個個都成了“會計”。

　　讓太原理工大學信息工程學院微納系統研究中心主任桑勝波感受更深的則是出國進行學術交流。“前一年就要做好計劃，之后要經過校外事辦、科技廳、教育廳、省外事辦等層層審批，出國開個會至少得提前2個月著手準備。”桑勝波說，創新本是產生于交流碰撞中，但繁瑣的程序使一些研究人員盡量避免去國外開會交流。

　　“學術本位”難抵“官本位”

　　為何本是進行科研教學的機構卻有著行政化的管理體系？山西省委黨校領導能力訓練中心副主任崔霞認為，無論是高校還是科研單位，其行政化最初是“被行政化”的。如在高校，政府通過財政撥款，主導高校規模、招生用人、人才梯隊培養等工作。

　　有專家指出，改革開放以來，盡管進行過多次政府和事業單位改革，但現有人才體制框架并沒有打破，不少事業單位仍是政府部門從屬機構，政府機關完全按照管理黨政機關方式管理事業單位和人才。大學被分為副部級、正廳級等，科研機構被分為廳級、處級等。

　　崔霞認為，在被行政化的過程中，高校、科研院所等事業單位開始“自我行政化”，事業單位內部行政權力極度膨脹并日趨強化。一些事業單位不以其自身發展規律考核和使用人才，而是以行政權力為尺度對人才進行考核評價和任用，用人才行政級別來分配資源，并把行政職位晉升作為激勵優秀人才的重要方式。

　　“當行政職位升遷成為一種激勵，行政部門便越來越多，最后不僅造成了機構臃腫，更使得一些專業技術人才想去擔任行政職務，這是最可怕的。”崔霞說，自己曾遇到一個由教學研究崗位轉到行政管理崗位的老師，他說，自己終于可以擺脫被別人擺布的命運了。

　　一些事業單位專業技術人才反映，在其系統內部，規則都是行政管理人員制定的，行政權力大于學術權力。而且，有一定行政職務的人更容易獲得資源。

　　某高校教授說，高校對教師的考核由行政部門制定，有的學校一年一考核，一年時間就要求出成果，功利性太強，不符合科學研究實際。而這種行政化的考核方式，只會讓人的思想變得浮躁，心沉不下來。但是，教師如果要評職稱、聘崗位，就必須通過這些考核。而科研成果評價現場，也常常被有領導職務的人主導，真正懂本領域的業務專家少，話語權不夠。

　　“一些科研人員熱衷擔任行政職務，還有一個原因是，擔任一定的行政職務更容易獲得課題等資源。”這位教授說。

　　山西大學政治與公共管理學院副教授李利宏認為，“官本位”在我國有悠久的歷史。儒家“學而優則仕”思想更加強化了“官本位”的價值觀。“官本位”實質是權力本位，崇尚權力和地位，導致官大的社會地位就高，官小的地位自然低。而具體到高校、科研單位等，“官本位”取代“學術本位”，導致人才“優則仕”，離開本職工作轉向管理崗位。

　　有專家表示，“研而優則仕”在中國影響很大，在研究所和大學，青年研究人員都想當所長、校長，在創造力最旺盛的時候，卻紛紛做了行政工作，這是一種人才浪費。

　　此外，由于“官本位”思想的存在，人才的引進在一定程度上成了一些行政官員的政績工程。有高校教授坦言，現在各級政府和單位都意識到人才的重要性，積極引進人才，但在引進的過程中存在一定盲目性，不管當地是否需要，只以數量為目標，至于是否能發揮作用，則關注較少。

　　讓行政的歸行政，學術的歸學術

　　中國并不缺人才，缺乏的是科學的人才管理制度。李利宏說，人力資源管理的核心在于人職匹配，讓合適的人從事合適的工作，要在人才管理中淡化官味，政府、社會、單位、個人要通力合作，在人才管理的各個方面和具體環節進行體制、機制的創新。

　　首先，政府要轉變職能，簡政放權，給予科研機構及高校更多自主發展空間。《關于深化人才發展體制機制改革的意見》指出，要推動人才管理部門簡政放權，清理和規范人才招聘、評價、流動等環節中的行政審批和收費事項等措施。

　　崔霞建議，國家應做好“頂層設計”，啟動“逐步取消學校、科研院所、醫院等事業單位的行政級別”的改革進程，要建立與事業單位管理相關的法規，建立政府人才管理服務權力清單和責任清單。

　　李利宏認為，在去行政化的同時，要建立適應事業單位特點的領導人選拔任用制度體系，以逐步實現事業單位領導人的職業化。比如高校校長要職業化，要提拔懂教育、懂管理的人才成為大學校長。對于大學校長，不應過分看重其學術能力，也不應過分套用行政級別來管理校長，要給予大學校長充分的辦學自主權。

　　其次，事業單位要加強內部改革，建立科學的管理制度和決策運行體系。要確保學術權力的有效行使，切實改變內部管理中存在的行政力量主導學術資源分配、行政力量主導教學科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法。

　　李利宏說，具體來說，事業單位要做到：在人才聘用方面，不要過分看重學歷、資歷和職稱，要對擁有創新能力的年輕人才予以重用；在人才職業發展規劃方面，對管理人才和專業人才進行分類指導，為專業人才發展提供非“官本位”的出路，走專業化道路，充分發揮自身比較優勢；在績效考核方面，不要過于注重論文的發表，要看其為地方社會發展能否提供有效的決策，能否促進地區創新能力的提高；在薪酬待遇方面，要為專業人才提供更好的發展平臺和較高的薪資待遇，而不是讓其走上領導崗位。

　　第三，要在全社會營造崇尚知識而非崇尚權力和地位、重視創新發明而非抄襲模仿的氛圍。給予科研創新人員較高的社會地位，讓更多的科研人員成為社會主角，讓發明創造成為社會主旋律。

　　專家指出，去行政化是一項復雜的系統工程，并非某一單位或部門所能解決，也非一朝一夕之功。必須打破相關部門利益格局的束縛，建立起跨部門的領導協調機制。