人才流動是人才充分發揮作用的前提條件。中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）指出，要破除人才流動障礙，暢通黨政機關、企事業單位、社會各方面人才流動渠道，并促進人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。人才在橫向與縱向流動中會遭遇哪些障礙？如何暢通渠道，促進人才合理流動？本期我們邀請人社領域代表和相關專家就此話題展開探討。
主持人：本報記者李燕
討論嘉賓：
山東省青島市人社局局長紀敏
貴州省人社廳人力資源市場處處長胡旋律
浙江省人才發展研究院執行院長許為民
江蘇省社科聯研究室副主任、副研究員劉西忠
遼寧省人社廳政策研究處侯明昆
人才實現橫向流動的障礙表現在哪些方面？為什么會出現這些問題？
◆戶籍、身份、學歷、人事關系等一些條件的限制，仍在客觀上制約著人才的橫向流動。體制內人才向體制外流動，一些后顧之憂還未得到很好解決。
◆造成人才橫向流動障礙的原因有：人力資源服務業不夠成熟完善，現行人才管理體制和人才使用機制缺乏有機銜接，公共服務均等化程度不夠，區域間經濟發展水平不平衡。
紀敏：近年來，從中央到地方，一些制約人才橫向流動的不利因素正在逐步改善或取消。但是，戶籍、身份、學歷、人事關系等一些條件的限制，仍在客觀上制約著人才的橫向流動。在部分城市，戶籍限制仍然是制約高層次人才、急需緊缺人才流動的因素之一。在機關事業單位內部流動方面，則受到身份性質、福利待遇等制約。體制內人才向體制外流動，一些后顧之憂還未得到很好解決，不利于鼓勵體制內人才特別是高校、科研院所人員到企業創新創業。
在諸多條件中，身份限制是一個重要因素�，F階段，機關事業單位不同身份人員的管理方式、工資福利、晉升渠道等不盡相同，這些制度上的差異可能形成“玻璃門”。還有崗位設置的因素，因為沒有相應等級崗位或崗位無空缺，一些單位只能“望”才興嘆。
人事關系的處理，也是一個不可忽視的方面，包括合同管理、服務年限、教育培養、知識產權等。處理不好，也會影響人才的順暢流動。在人才服務方面，也需要解決好機制不健全、個性化服務不足、人事檔案管理手段滯后等問題，在服務體系上助推人才流動。
另外，體制內的人才向體制外流動，還存在心理上的障礙。一方面，在心理上對附加在自身的公務員或事業編身份上的職務職級、工資福利、職稱、編制等方面的問題考慮較多；另一方面，擔心自身能力不夠，一旦辭職創業失敗，沒了退路，顧慮較多。為此，青島擬出臺鼓勵市屬高校、科研院所的科研人員創業或到企業工作的政策，設置一段“過渡期”，解除他們的后顧之憂。
胡旋律：我認為人才橫向流動障礙主要體現在三個方面：一是人才對需求、就業崗位信息了解不充分，對社會人才流動趨勢、個人流動前景、流動成本難以進行準確的判斷、評估，自然無法做出適當的流動性選擇。二是區域間人才流動的成本較大。如人才流動中所考慮的戶籍、社會保障、配偶安置、子女就學等成本因素問題得不到有效解決。三是欠發達地區就業機會總體偏少，就業途徑單一，人才向欠發達地區流動的動力不足。
我認為，導致這些問題的原因主要有以下幾點：一是人力資源市場建設和人力資源服務業不夠成熟完善，不能對人才流動提供充分的人才評價、信息參考以及就業分析和指導。市場配置人力資源的決定性作用還需要進一步發揮。二是現行的人才管理體制和人才使用機制不夠開放靈活，條塊分割，相互之間缺乏有機銜接。三是現行相關制度和公共服務均等化程度不夠，對人才流動形成了現實的限制，如戶籍、社會保障、檔案管理等制度不夠健全完善，一定程度影響了人才在區域間的流動。四是區域間經濟發展水平不平衡，欠發達地區人才特別是高層次人才的供需矛盾十分突出。
侯明昆：長期以來，人才在不同類型的單位間流動，需要翻越“身份、級別、待遇”等多座山峰，相互間難以實現便捷轉換。除了這些制度性壁壘，還有些單位擔心部門利益受損，不愿看到“煮熟的鴨子飛走了”，列出了多種限制條件。人才有橫向流動愿望時，在人事關系轉移上，不被原單位支持，甚至是受到阻撓，一定程度造成了人才流出難于人才引進的局面。
人才實現縱向流動的障礙表現在哪些方面？為什么會出現這些問題？
◆很多邊遠區市、基層單位反映，自己培養的人才留不住，急需的人才引不進，嚴重制約了地方、單位的發展。
◆人才不愿向下流動，原因在于發展通道有別，缺乏有效激勵，保障措施不力。
紀敏：應該說，近年來中央、地方在促進人才縱向流動上，下了大功夫。比如，為了促進基層公務員向上流動，建立了基層遴選制度，暢通了基層公務員向市、省、國家部委機關的流動渠道；為鼓勵引導人才向基層一線流動，建立了大學生“三支一扶”制度等。但從實際情況看，制約人才縱向流動的障礙主要表現在向下流動上，多數人才愿意向上流動，不愿向下流動；愿意到上級部門、單位工作，不愿意到基層、一線工作；愿意到條件好、待遇高的地方、單位工作，不愿意到條件差、待遇低的地方、單位工作。很多邊遠區市基層單位反映，自己培養的人才留不住，急需的人才引不進，嚴重制約了地方、單位的發展。
人才不愿向下流動，我認為主要有以下幾方面原因：一是發展通道有別。雖然在職務晉升上，已經實行了基層公務員職務與職級并行制度，但在事業發展上，上級部門的視野開闊、資源豐富，有益于個人成長，基層一線與之相比則處于“劣勢”。二是缺乏有效激勵。能上能下是激勵干部干事創業的重要保障，但在當前機關事業單位“金字塔”體制結構中，激勵效果還不明顯，影響了人才縱向流動的積極性。三是保障措施不力。教育、醫療、生活環境等方面的差距，也是導致人才不愿待在基層一線單位的原因之一。
侯明昆：基層一線條件艱苦、資源匱乏、收入待遇較低，難以有更好的條件來照顧家庭。在縱向流動上存在一種普遍傾向，大家更愿意“宅”在大城市，“浮”于高樓大廈間，不愿到急難險重的崗位上去。造成人才流動能“上”不能“下”，盼“高”不愿“低”。
許為民：我國有數千萬規模的專業技術人才隊伍，其中教育和衛生系統人員占到70%以上，國家機關和其他社會組織中的專業技術人員再占去一部分，最終分布在企業一線的專業技術人員總體不到20%，且越往基層該比例越低。大量專業技術人才積聚在體制內且難以流向企業一線。
劉西忠：不可否認，人才縱向流動難客觀存在。一方面，是思想觀念層面的原因。“人往高處走”，渴望通過縱向流動改變身份命運者數量眾多、意愿強烈，在客觀上造成競爭激烈同時，也引發一些地方的“攔壩堵截”。另一方面，縱向分層，橫向分營，部門行業之間的壁壘森嚴，造成社會分層“凝固化”和社會流動“緩慢化”趨勢。
如何解決這些問題，促進人才合理流動？
◆政府部門要通過制度設計，在工資待遇、職務晉升、職稱評定、成長平臺等方面進行傾斜，同時在住房保障、醫療保健、子女入學等基礎設施建設方面加大投入，積極改善環境，鼓勵和引導人才向基層一線流動。
◆暢通流動渠道方面，要打破條塊分割化、身份藩籬化、分層凝固化；加強制度建設方面，要完善流動機制、架設流動橋梁、解除流動之憂。
紀敏：促進人才順暢合理流動，是實現人才資源有效配置、更好發揮人才效能的必然選擇，要做好以下幾點：
一是把握人才流動規律。要充分尊重人才供求規律和流動規律，根據人才意愿和市場需要推動人才合理有序流動，促進人才鏈、創新鏈、產業鏈、市場需求有機銜接。根據人才規律，逐步健全完善人才評價機制、人才激勵機制、人才培養機制，為人才流動提供制度保障，暢通人才流動渠道，激活人才紅利。
二是注重頂層設計。打破人才流動的各種障礙，涉及改革的方方面面，不是一個地域、一個部門、一個環節可以解決的，需要進行系統的頂層設計，拿出一整套的改革措施，扎實推進。比如，加快建立人才的跨區域、跨單位選聘制度，健全人才流動的法律維護機制，包括知識產權、合同管理、服務年限、教育培養、服務配套、社會保障、進入退出機制等，通過對制度的完善，實現人才的無障礙流動。
三是發揮市場作用。人才的流動，不能采取簡單的行政手段，而應因勢利導，發揮市場配置人才資源的作用。要進一步突出市場導向，建立健全人才市場體系，加強人才要素市場建設，推進人才網絡服務、中介服務和自律組織建設。要采取淡化“身份”的創新舉措，打破人才“單位管理”的體制壁壘，加強社會化的保障措施，以激活人才市場，實現對人才的市場化管理，促進人才價值的自我實現。
四是發揮政府職能。政府部門要通過制度設計，在工資待遇、職務晉升、職稱評定、成長平臺等方面進行傾斜，同時在住房保障、醫療保健、子女入學等基礎設施建設方面加大投入，積極改善環境，鼓勵和引導人才向基層一線流動。
許為民：人才保障首先要落實到戶籍、人事檔案、社會保險、醫療保險等方面。比如浙江省今年就全面放開了除杭州市城區以外的所有縣（市）落戶限制。這些改革，大大降低了企業引進人才辦理戶籍、住房、社保、醫保、教育、就業和各種證件手續的門檻，為人才流動帶來極大利好。目前，加大柔性流動是促進體制內人才和智力更多流向企業比較現實可行的路徑之一。政府要放寬人才柔性流動的體制機制束縛，探索雙向掛職、短期工作、項目合作等柔性流動政策�？沙雠_鼓勵高校和科研院所等事業單位科研人員到企業兼職的政策，鼓勵符合條件的科研人員保留原單位基本待遇，帶著科研項目和成果離崗創業。
另外，要鼓勵高校和科研院所設置一定比例的流動崗位，黨政機關設置掛職鍛煉崗位，吸引有創新實踐經驗的企業家和企業科研人員兼職，實現人才的雙向柔性流動。
人才流動是一把雙刃劍，這方面的體制機制創新需要發揮行業協會作用，也可以借鑒“俱樂部運動員轉會費”的辦法，探索建立人才流動的協商補償機制。通過規范市場行為，優化人才競爭環境，促進人才合理流動。
劉西忠：我認為，要破除人才流動的障礙，重在暢通流動渠道，加強制度建設。
在暢通流動渠道方面，一是打破條塊分割化，實現人才跨領域交流。很多基層人才在職業生涯中都會遇到難以突破的天花板，不妨換一塊天花板，打破部分部門人員長期不流動的沉悶局面。二是打破身份藩籬化，注重從工人、農民和知識分子中招收公務員和事業單位員工，為基層優秀人才留出一定的成長空間和成才通道，同時鼓勵體制內人才向體制外有序流動。三是打破分層凝固化，為處于較低社會階層的人才創造更多的向上流動的公平機會，逐步實現社會形態由啞鈴型向橄欖型轉變。
在加強制度建設方面，一是完善流動機制。促進人才有效有序流動，必須以黨管人才為前提，以法規制度作保障，做到“流”有正確方向，“動”有法律規章。二是架設流動橋梁。完善公務員職位分類管理，建立行政機關、事業單位、國有企業和社會各類人才相貫通的職位評價體系和職業間崗位參照體系，搭建干部人才流動的立交橋。三是解除流動之憂。建立與現代社會發展相適應的人才產權制度，改革束縛人才流動的戶籍制度、身份制度、檔案管理制度、薪酬福利制度，完善社會保障制度等。
侯明昆：僅靠市場化手段難以促成人才自覺自愿向基層流動，單憑鼓勵自由流動難以促成人才合理布局。這就要求有形之手參與，需要政策予以驅動。一方面，提高人才到艱苦基層崗位效力的積極性，比如人才在基層可適當提高一個層級任職，并享受相關待遇；另一方面，要鼓勵人才將個人價值的實現和國家發展相結合，通過在基層的摸爬滾打和艱苦崗位的不斷歷練，既增長個人才干，又能找到事業發展的藍海。
近年來，上海著手建立學校、企業、社會融合的人才流動“旋轉門”機制，出臺《加強上海高校新型智庫建設的指導意見》，明確高校保留3％編制額度，專門用于支持鼓勵高校教師創辦企業或到企業兼職、企業人才到高校兼職的雙向流動。
上海提出，建立高校智庫人員引進和聘用柔性流動運行機制，實現研究者在政府、企業、高校智庫之間有序流動，通過推行“旋轉門”制度促進研究者柔性流動。鼓勵高校教師到政府掛職或到各類研究機構全職從事咨詢研究工作。教師全職到政府或研究機構工作且人事聘用關系不變的，可保留事業編制。探索設立特聘崗位、兼職崗位的年薪制，用于吸引政府、高校、研究機構和企業的優秀咨詢研究人員。
天津
近年來，天津市陸續出臺吸納高層次人才，特別是助推京津冀人才流動的組合政策，吸引了一大批北京、河北的高端人才帶著項目來津落地創業，為全市經濟社會發展輸送不竭動力。
為吸納更多的人才參與自貿區、自創區發展，今年，該市印發《支持“雙創特區”加快集聚人才率先建成人才改革試驗區的九項措施》，明確實施京津冀人才資質互認互準。凡持有三省市人社部門頒發的專業技術職務任職資格證書的人才，到天津雙創特區就業創業將享有項目申報、企業注冊等方面的便利。
目前，京津冀人才一體化發展部際協調小組已經成立，并建立起高級專家數據庫，為三地人才共享共用。該市將利用數據庫進一步加大延攬首都人才的力度，同時考慮與河北省在錯位發展、產業布局中人才的互通互融問題，并為本地用人單位、科研機構、科技型企業尋覓人才鋪設路徑。
貴州
為構建“下得去、上得來、穩得住、能發展”的基層人才格局，貴州近年來對在基層一線工作的人才，在待遇、職稱、成長等方面實行政策傾斜，著力破解人才向基層一線流動難題。
為了引導更多的高校畢業生到基層干事創業，貴州下發《關于促進高等學校畢業生就業的意見》，建立完善了鼓勵高校畢業生到基層干事創業和基層選拔使用人才的長效機制。實施“兩個80%”基層公務員培養計劃：每年新招錄公務員80%安排到鄉鎮基層工作，省市縣三級機關補充工作人員80%面向基層遴選。同時，逐步引導省、市、縣各級事業單位新聘用人員到鄉鎮幫助工作或掛職鍛煉，在鄉鎮期間，享受基層工作津貼。針對大量扎根基層的專業技術人員，出臺《關于加強基層專業技術人才隊伍建設的實施意見》，對培養引進、評價使用和激勵保障，尤其是職稱評定等提出多項突破性舉措。
湖北
基層一線人才到省城掛職鍛煉
為加強對基層一線人才的培養力度，湖北省委2014年啟動了“選調基層一線人才掛職鍛煉”項目。
本項目是湖北省實施人才工作傾斜基層“雙聘雙掛”行動子項目之一，面向全省省級以上貧困縣和扶貧點的教育、衛生、農業等企事業單位，選調專業技術人才到省重點企事業單位脫產掛職學習鍛煉一年。掛職期間，原單位工資福利待遇不變，省里對掛職人員每人每年給予1.2萬元標準的經費補助。
寧波
近年來，為促使人才實現跨地區、跨行業、跨體制流動，寧波市頻出實招，創新人才流動配置機制。該市大力倡導科技人才向一線集聚，明確高校、科研機構人員經單位同意自主創業或到企業工作的，其人事關系5年內可保留在原單位。同時，為了消除人才引進中的“身份”顧慮，該市正籌建人才創新港，對引進的具有事業身份的科技人才或在國（境）外著名科研機構和高校工作的人才，經認定后可在企業工作或創業期間掛靠人才創新港，5年內保留事業身份或享受事業身份待遇。
此外，該市今年出臺專門政策，加大對人力資源服務行業的扶持力度，探索建立市人力資源服務產業基金，每年安排500萬元支持人力資源服務業發展，以市場服務帶動更多人才流動。
甘肅張掖
鼓勵優秀人才到基層建科研工作站
今年，甘肅張掖市出臺《關于在基層設立專家科研工作站的實施方案》，引導鼓勵省內外大專院校、科研院所、高新企業等單位的專業技術人才到基層一線開展項目研發、成果轉化推廣、合作攻關、人才培養、技術指導等服務，培養基層急需緊缺人才，破解基層發展技術難題。
新政明確，對于新設立的科研工作站，將連續3年每年給予5萬元的補助，用于補貼科研工作站科研工作經費及專業技術人才的食宿、交通等費用；對創新創業成效特別明顯的科研工作站，一次性給予8萬元-10萬元資金獎勵。從今年起，張掖市每年支持設立10個左右科研工作站，到2020年每個縣區設立10個左右科研工作站。每個工作站每年確定1項以上科研課題開展研究，每年至少推廣或轉化1項以上科研成果，培養幫帶5-8名青年骨干人才。
主持人：本報記者李燕
討論嘉賓：
山東省青島市人社局局長紀敏
貴州省人社廳人力資源市場處處長胡旋律
浙江省人才發展研究院執行院長許為民
江蘇省社科聯研究室副主任、副研究員劉西忠
遼寧省人社廳政策研究處侯明昆
畢傳國/繪
人才實現橫向流動的障礙表現在哪些方面？為什么會出現這些問題？
◆戶籍、身份、學歷、人事關系等一些條件的限制，仍在客觀上制約著人才的橫向流動。體制內人才向體制外流動，一些后顧之憂還未得到很好解決。
◆造成人才橫向流動障礙的原因有：人力資源服務業不夠成熟完善，現行人才管理體制和人才使用機制缺乏有機銜接，公共服務均等化程度不夠，區域間經濟發展水平不平衡。
紀敏：近年來，從中央到地方，一些制約人才橫向流動的不利因素正在逐步改善或取消。但是，戶籍、身份、學歷、人事關系等一些條件的限制，仍在客觀上制約著人才的橫向流動。在部分城市，戶籍限制仍然是制約高層次人才、急需緊缺人才流動的因素之一。在機關事業單位內部流動方面，則受到身份性質、福利待遇等制約。體制內人才向體制外流動，一些后顧之憂還未得到很好解決，不利于鼓勵體制內人才特別是高校、科研院所人員到企業創新創業。
在諸多條件中，身份限制是一個重要因素�，F階段，機關事業單位不同身份人員的管理方式、工資福利、晉升渠道等不盡相同，這些制度上的差異可能形成“玻璃門”。還有崗位設置的因素，因為沒有相應等級崗位或崗位無空缺，一些單位只能“望”才興嘆。
人事關系的處理，也是一個不可忽視的方面，包括合同管理、服務年限、教育培養、知識產權等。處理不好，也會影響人才的順暢流動。在人才服務方面，也需要解決好機制不健全、個性化服務不足、人事檔案管理手段滯后等問題，在服務體系上助推人才流動。
另外，體制內的人才向體制外流動，還存在心理上的障礙。一方面，在心理上對附加在自身的公務員或事業編身份上的職務職級、工資福利、職稱、編制等方面的問題考慮較多；另一方面，擔心自身能力不夠，一旦辭職創業失敗，沒了退路，顧慮較多。為此，青島擬出臺鼓勵市屬高校、科研院所的科研人員創業或到企業工作的政策，設置一段“過渡期”，解除他們的后顧之憂。
胡旋律：我認為人才橫向流動障礙主要體現在三個方面：一是人才對需求、就業崗位信息了解不充分，對社會人才流動趨勢、個人流動前景、流動成本難以進行準確的判斷、評估，自然無法做出適當的流動性選擇。二是區域間人才流動的成本較大。如人才流動中所考慮的戶籍、社會保障、配偶安置、子女就學等成本因素問題得不到有效解決。三是欠發達地區就業機會總體偏少，就業途徑單一，人才向欠發達地區流動的動力不足。
我認為，導致這些問題的原因主要有以下幾點：一是人力資源市場建設和人力資源服務業不夠成熟完善，不能對人才流動提供充分的人才評價、信息參考以及就業分析和指導。市場配置人力資源的決定性作用還需要進一步發揮。二是現行的人才管理體制和人才使用機制不夠開放靈活，條塊分割，相互之間缺乏有機銜接。三是現行相關制度和公共服務均等化程度不夠，對人才流動形成了現實的限制，如戶籍、社會保障、檔案管理等制度不夠健全完善，一定程度影響了人才在區域間的流動。四是區域間經濟發展水平不平衡，欠發達地區人才特別是高層次人才的供需矛盾十分突出。
侯明昆：長期以來，人才在不同類型的單位間流動，需要翻越“身份、級別、待遇”等多座山峰，相互間難以實現便捷轉換。除了這些制度性壁壘，還有些單位擔心部門利益受損，不愿看到“煮熟的鴨子飛走了”，列出了多種限制條件。人才有橫向流動愿望時，在人事關系轉移上，不被原單位支持，甚至是受到阻撓，一定程度造成了人才流出難于人才引進的局面。
人才實現縱向流動的障礙表現在哪些方面？為什么會出現這些問題？
◆很多邊遠區市、基層單位反映，自己培養的人才留不住，急需的人才引不進，嚴重制約了地方、單位的發展。
◆人才不愿向下流動，原因在于發展通道有別，缺乏有效激勵，保障措施不力。
紀敏：應該說，近年來中央、地方在促進人才縱向流動上，下了大功夫。比如，為了促進基層公務員向上流動，建立了基層遴選制度，暢通了基層公務員向市、省、國家部委機關的流動渠道；為鼓勵引導人才向基層一線流動，建立了大學生“三支一扶”制度等。但從實際情況看，制約人才縱向流動的障礙主要表現在向下流動上，多數人才愿意向上流動，不愿向下流動；愿意到上級部門、單位工作，不愿意到基層、一線工作；愿意到條件好、待遇高的地方、單位工作，不愿意到條件差、待遇低的地方、單位工作。很多邊遠區市基層單位反映，自己培養的人才留不住，急需的人才引不進，嚴重制約了地方、單位的發展。
人才不愿向下流動，我認為主要有以下幾方面原因：一是發展通道有別。雖然在職務晉升上，已經實行了基層公務員職務與職級并行制度，但在事業發展上，上級部門的視野開闊、資源豐富，有益于個人成長，基層一線與之相比則處于“劣勢”。二是缺乏有效激勵。能上能下是激勵干部干事創業的重要保障，但在當前機關事業單位“金字塔”體制結構中，激勵效果還不明顯，影響了人才縱向流動的積極性。三是保障措施不力。教育、醫療、生活環境等方面的差距，也是導致人才不愿待在基層一線單位的原因之一。
侯明昆：基層一線條件艱苦、資源匱乏、收入待遇較低，難以有更好的條件來照顧家庭。在縱向流動上存在一種普遍傾向，大家更愿意“宅”在大城市，“浮”于高樓大廈間，不愿到急難險重的崗位上去。造成人才流動能“上”不能“下”，盼“高”不愿“低”。
許為民：我國有數千萬規模的專業技術人才隊伍，其中教育和衛生系統人員占到70%以上，國家機關和其他社會組織中的專業技術人員再占去一部分，最終分布在企業一線的專業技術人員總體不到20%，且越往基層該比例越低。大量專業技術人才積聚在體制內且難以流向企業一線。
劉西忠：不可否認，人才縱向流動難客觀存在。一方面，是思想觀念層面的原因。“人往高處走”，渴望通過縱向流動改變身份命運者數量眾多、意愿強烈，在客觀上造成競爭激烈同時，也引發一些地方的“攔壩堵截”。另一方面，縱向分層，橫向分營，部門行業之間的壁壘森嚴，造成社會分層“凝固化”和社會流動“緩慢化”趨勢。
如何解決這些問題，促進人才合理流動？
◆政府部門要通過制度設計，在工資待遇、職務晉升、職稱評定、成長平臺等方面進行傾斜，同時在住房保障、醫療保健、子女入學等基礎設施建設方面加大投入，積極改善環境，鼓勵和引導人才向基層一線流動。
◆暢通流動渠道方面，要打破條塊分割化、身份藩籬化、分層凝固化；加強制度建設方面，要完善流動機制、架設流動橋梁、解除流動之憂。
紀敏：促進人才順暢合理流動，是實現人才資源有效配置、更好發揮人才效能的必然選擇，要做好以下幾點：
一是把握人才流動規律。要充分尊重人才供求規律和流動規律，根據人才意愿和市場需要推動人才合理有序流動，促進人才鏈、創新鏈、產業鏈、市場需求有機銜接。根據人才規律，逐步健全完善人才評價機制、人才激勵機制、人才培養機制，為人才流動提供制度保障，暢通人才流動渠道，激活人才紅利。
二是注重頂層設計。打破人才流動的各種障礙，涉及改革的方方面面，不是一個地域、一個部門、一個環節可以解決的，需要進行系統的頂層設計，拿出一整套的改革措施，扎實推進。比如，加快建立人才的跨區域、跨單位選聘制度，健全人才流動的法律維護機制，包括知識產權、合同管理、服務年限、教育培養、服務配套、社會保障、進入退出機制等，通過對制度的完善，實現人才的無障礙流動。
三是發揮市場作用。人才的流動，不能采取簡單的行政手段，而應因勢利導，發揮市場配置人才資源的作用。要進一步突出市場導向，建立健全人才市場體系，加強人才要素市場建設，推進人才網絡服務、中介服務和自律組織建設。要采取淡化“身份”的創新舉措，打破人才“單位管理”的體制壁壘，加強社會化的保障措施，以激活人才市場，實現對人才的市場化管理，促進人才價值的自我實現。
四是發揮政府職能。政府部門要通過制度設計，在工資待遇、職務晉升、職稱評定、成長平臺等方面進行傾斜，同時在住房保障、醫療保健、子女入學等基礎設施建設方面加大投入，積極改善環境，鼓勵和引導人才向基層一線流動。
許為民：人才保障首先要落實到戶籍、人事檔案、社會保險、醫療保險等方面。比如浙江省今年就全面放開了除杭州市城區以外的所有縣（市）落戶限制。這些改革，大大降低了企業引進人才辦理戶籍、住房、社保、醫保、教育、就業和各種證件手續的門檻，為人才流動帶來極大利好。目前，加大柔性流動是促進體制內人才和智力更多流向企業比較現實可行的路徑之一。政府要放寬人才柔性流動的體制機制束縛，探索雙向掛職、短期工作、項目合作等柔性流動政策�？沙雠_鼓勵高校和科研院所等事業單位科研人員到企業兼職的政策，鼓勵符合條件的科研人員保留原單位基本待遇，帶著科研項目和成果離崗創業。
另外，要鼓勵高校和科研院所設置一定比例的流動崗位，黨政機關設置掛職鍛煉崗位，吸引有創新實踐經驗的企業家和企業科研人員兼職，實現人才的雙向柔性流動。
人才流動是一把雙刃劍，這方面的體制機制創新需要發揮行業協會作用，也可以借鑒“俱樂部運動員轉會費”的辦法，探索建立人才流動的協商補償機制。通過規范市場行為，優化人才競爭環境，促進人才合理流動。
劉西忠：我認為，要破除人才流動的障礙，重在暢通流動渠道，加強制度建設。
在暢通流動渠道方面，一是打破條塊分割化，實現人才跨領域交流。很多基層人才在職業生涯中都會遇到難以突破的天花板，不妨換一塊天花板，打破部分部門人員長期不流動的沉悶局面。二是打破身份藩籬化，注重從工人、農民和知識分子中招收公務員和事業單位員工，為基層優秀人才留出一定的成長空間和成才通道，同時鼓勵體制內人才向體制外有序流動。三是打破分層凝固化，為處于較低社會階層的人才創造更多的向上流動的公平機會，逐步實現社會形態由啞鈴型向橄欖型轉變。
在加強制度建設方面，一是完善流動機制。促進人才有效有序流動，必須以黨管人才為前提，以法規制度作保障，做到“流”有正確方向，“動”有法律規章。二是架設流動橋梁。完善公務員職位分類管理，建立行政機關、事業單位、國有企業和社會各類人才相貫通的職位評價體系和職業間崗位參照體系，搭建干部人才流動的立交橋。三是解除流動之憂。建立與現代社會發展相適應的人才產權制度，改革束縛人才流動的戶籍制度、身份制度、檔案管理制度、薪酬福利制度，完善社會保障制度等。
侯明昆：僅靠市場化手段難以促成人才自覺自愿向基層流動，單憑鼓勵自由流動難以促成人才合理布局。這就要求有形之手參與，需要政策予以驅動。一方面，提高人才到艱苦基層崗位效力的積極性，比如人才在基層可適當提高一個層級任職，并享受相關待遇；另一方面，要鼓勵人才將個人價值的實現和國家發展相結合，通過在基層的摸爬滾打和艱苦崗位的不斷歷練，既增長個人才干，又能找到事業發展的藍海。
上海
建立人才流動“旋轉門”機制近年來，上海著手建立學校、企業、社會融合的人才流動“旋轉門”機制，出臺《加強上海高校新型智庫建設的指導意見》，明確高校保留3％編制額度，專門用于支持鼓勵高校教師創辦企業或到企業兼職、企業人才到高校兼職的雙向流動。
上海提出，建立高校智庫人員引進和聘用柔性流動運行機制，實現研究者在政府、企業、高校智庫之間有序流動，通過推行“旋轉門”制度促進研究者柔性流動。鼓勵高校教師到政府掛職或到各類研究機構全職從事咨詢研究工作。教師全職到政府或研究機構工作且人事聘用關系不變的，可保留事業編制。探索設立特聘崗位、兼職崗位的年薪制，用于吸引政府、高校、研究機構和企業的優秀咨詢研究人員。
天津
“組合拳”助推京津冀人才加速流動
近年來，天津市陸續出臺吸納高層次人才，特別是助推京津冀人才流動的組合政策，吸引了一大批北京、河北的高端人才帶著項目來津落地創業，為全市經濟社會發展輸送不竭動力。
為吸納更多的人才參與自貿區、自創區發展，今年，該市印發《支持“雙創特區”加快集聚人才率先建成人才改革試驗區的九項措施》，明確實施京津冀人才資質互認互準。凡持有三省市人社部門頒發的專業技術職務任職資格證書的人才，到天津雙創特區就業創業將享有項目申報、企業注冊等方面的便利。
目前，京津冀人才一體化發展部際協調小組已經成立，并建立起高級專家數據庫，為三地人才共享共用。該市將利用數據庫進一步加大延攬首都人才的力度，同時考慮與河北省在錯位發展、產業布局中人才的互通互融問題，并為本地用人單位、科研機構、科技型企業尋覓人才鋪設路徑。
貴州
引導人才在基層一線建功立業
為構建“下得去、上得來、穩得住、能發展”的基層人才格局，貴州近年來對在基層一線工作的人才，在待遇、職稱、成長等方面實行政策傾斜，著力破解人才向基層一線流動難題。
為了引導更多的高校畢業生到基層干事創業，貴州下發《關于促進高等學校畢業生就業的意見》，建立完善了鼓勵高校畢業生到基層干事創業和基層選拔使用人才的長效機制。實施“兩個80%”基層公務員培養計劃：每年新招錄公務員80%安排到鄉鎮基層工作，省市縣三級機關補充工作人員80%面向基層遴選。同時，逐步引導省、市、縣各級事業單位新聘用人員到鄉鎮幫助工作或掛職鍛煉，在鄉鎮期間，享受基層工作津貼。針對大量扎根基層的專業技術人員，出臺《關于加強基層專業技術人才隊伍建設的實施意見》，對培養引進、評價使用和激勵保障，尤其是職稱評定等提出多項突破性舉措。
湖北
基層一線人才到省城掛職鍛煉
為加強對基層一線人才的培養力度，湖北省委2014年啟動了“選調基層一線人才掛職鍛煉”項目。
本項目是湖北省實施人才工作傾斜基層“雙聘雙掛”行動子項目之一，面向全省省級以上貧困縣和扶貧點的教育、衛生、農業等企事業單位，選調專業技術人才到省重點企事業單位脫產掛職學習鍛煉一年。掛職期間，原單位工資福利待遇不變，省里對掛職人員每人每年給予1.2萬元標準的經費補助。
寧波
引導科技人才向一線集聚
近年來，為促使人才實現跨地區、跨行業、跨體制流動，寧波市頻出實招，創新人才流動配置機制。該市大力倡導科技人才向一線集聚，明確高校、科研機構人員經單位同意自主創業或到企業工作的，其人事關系5年內可保留在原單位。同時，為了消除人才引進中的“身份”顧慮，該市正籌建人才創新港，對引進的具有事業身份的科技人才或在國（境）外著名科研機構和高校工作的人才，經認定后可在企業工作或創業期間掛靠人才創新港，5年內保留事業身份或享受事業身份待遇。
此外，該市今年出臺專門政策，加大對人力資源服務行業的扶持力度，探索建立市人力資源服務產業基金，每年安排500萬元支持人力資源服務業發展，以市場服務帶動更多人才流動。
甘肅張掖
鼓勵優秀人才到基層建科研工作站
今年，甘肅張掖市出臺《關于在基層設立專家科研工作站的實施方案》，引導鼓勵省內外大專院校、科研院所、高新企業等單位的專業技術人才到基層一線開展項目研發、成果轉化推廣、合作攻關、人才培養、技術指導等服務，培養基層急需緊缺人才，破解基層發展技術難題。
新政明確，對于新設立的科研工作站，將連續3年每年給予5萬元的補助，用于補貼科研工作站科研工作經費及專業技術人才的食宿、交通等費用；對創新創業成效特別明顯的科研工作站，一次性給予8萬元-10萬元資金獎勵。從今年起，張掖市每年支持設立10個左右科研工作站，到2020年每個縣區設立10個左右科研工作站。每個工作站每年確定1項以上科研課題開展研究，每年至少推廣或轉化1項以上科研成果，培養幫帶5-8名青年骨干人才。
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