2012年以來，大數據一詞持續升溫，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的海量數據。

　　今年，“大數據”概念熱度依然不減。正如《紐約時報》的一篇專欄所稱，“大數據”時代已經降臨，在商業、經濟及其他領域中，決策將日益基于數據和分析而作出，而并非基于經驗和直覺。

　　在三水，繼打造“淼城英才”1+7文件正式出爐打響開年頭炮以來，三水區的“人才強區”又將有新動作。

　　上周的三水區人才工作協調會，提出下半年將建成全區人才數據庫，實現黨政、企業經營管理、專業技術、高技能、農村實用和社會工作六大類人才隊伍入庫管理。

　　基于人才數據庫制定具有針對性的服務舉措，查找人才結構短板，有針對性地引進人才，以便更好地進行全區的人才隊伍管理，三水的“人才強區”將邁向大數據時代？

　　現狀

　　四類高層次人才

　　全區僅50人左右

　　今年年初，三水醞釀已久的“人才強區”戰略迎來重大突破，《高層次人才認定和管理辦法（試行）》等在內的“1+7”文件正式出爐，區級設立1億元的人才資源開發專項基金到位，上馬十大人才工程。

　　為吸引高層次人才，三水制定了詳細認定標準，將高層次人才劃分為四個層次，包括中科院院士、符合相關條件的博士、正高級職稱人員等。同時，三水為這四個層次的高層次人才，分別制定了生活補貼和一次性購房補貼標準，最高生活補貼每月可達1萬元，而最高購房補貼則達到50萬元。

　　根據“1+7”文件，三水已開展了“淼城英才”四類高層次人才的相關工作。但在政策實施初始階段，即遭遇難題。

　　據記者了解，三水區人才局對區內高層次人才情況進行過初步摸底，摸底結果顯示，全區符合高層次人才認定條件的人員僅約50人。無論是數量還是分布，對推進人才強區戰略而言，政策惠及面都相當有限。

　　而根據2012年底的三水區人才構成統計數據，事實上具有博士學歷的經營管理人才和黨政人才合計也只有12人，而具有博士學歷的專業技術人才和技能人才尚無一人。

　　“這也從一個側面反映了三水人才層次偏低的現實，而提升人才層次不是一朝一夕的事，但不符合高層次人才認定標準的很多人也是三水的中堅力量，針對這個群體是不是也可以有一些服務舉措？”三水區的一位政經觀察人士評價說。

　　而另一方面，這一群體的數量相較“高層次人才”要龐大得多，針對他們的管理和服務需要基于一個更為龐大和精細的人才數據庫。

　　但據記者了解，三水區人社局現有的人才庫信息系統是2004年自行開發的，無法實現鎮街或企業實施錄入更新，表中數據只能采用每年一至兩次的手工報表填報，而且受制于企業的配合度及人員流動性，數據采集率和更新率并不理想。有詳細資料在冊的專業技術人員僅在1.5萬人左右。

　　“靠人工方式來管理和服務這么多的人才，壓力是可想而知的”，三水區人才工作協調小組有關負責人坦言。

　　難題

　　人才認定與扶持標準難定

　　記者了解到，目前三水擁有各類人才8.2萬余人，并計劃于2015年全區人才總量達到12萬人。伴隨著人才隊伍的迅速壯大，管理信息化平臺缺失的矛盾已日漸凸顯。“

　　根據上周三水區人才工作協調會上所獲得信息，今年下半年，三水將由區人力資源和社會保障局牽頭，在全區范圍內構建人才數據庫。實現黨政、企業經營管理、專業技術、高技能、農村實用和社會工作六大類人才隊伍的入“庫”管理，在人才數據庫的信息分析基礎上，繼而制定更有針對性的人才政策和服務方案。

　　按照要求，人才庫數據將每半年更新一次，以便為全區高層次人才認定及享受各類人才優惠政策提供參考，并可對各類人才數據進行統計分析，繼而更好地進行人才服務和管理。

　　事實上，在確定由人社局牽頭為六大類人才建庫之前，三水區經濟和科技促進局已經對“企業人才庫”建設做過探討。而所謂的“企業人才庫”主要涉及經營管理、專業技術、高技能三個類別。

　　這樣的探討緣于三水區長陳英文年初的一次調研，他認為，三水需要尋求人才、科技、產業更緊密融合的方式，可探索建立區級企業人才庫的創新管理模式，統籌管理企業人才在子女就讀、購房、入戶等享受人才政策等方面的問題。

　　其后，據記者了解，三水區經科局曾為此初步草擬了企業人才庫的建設方案、入庫標準等政策文件。并就服務措施征詢過教育、公安部門的意見。納入探討范圍的服務措施包括，入庫人才子女就近入學、縮短審批服務時限、解決入庫人員及其家屬落戶等內容。

　　另據了解，區經科局上個月亦曾對區內產值在1億元以上的128家重點企業人才信息進行摸底。主要面向本科以上學歷、簽訂三年以上勞動合同、擔任企業中層正職以上的管理人員或研發部門核心成員，并回收了600余份數據。

　　反饋回來的信息顯示了三水企業人才結構的兩大特征：高管和管理部門中層正職以上人員學歷較低，本科及以上學歷較少；科技型企業部門較多，中層正職以上較多，容易造成企業間入庫人數差距明顯。這就對人才認定標準的選取和企業間利益的平衡提出考驗。

　　即使將人才建庫范圍推及到社會工作、農村實用、黨政等人才，類似的問題也依然存在。

　　“目前并沒有明確統一、可借鑒參考的人才庫認定標準，譬如人才層次界定有多種指標，職務、學歷、能力等，具體如何選擇？門檻定低了人太多，服務資源未必夠；門檻定高了人太少，政策惠及面又太窄。”與記者交流的一位觀察人士認為。

　　在他看來，考慮到三水財力實際，針對這部分人群制定的服務政策，在達不到“淼城英才”標準的情況下如何具備一定吸引力，也是考驗相關部門的一個難題。

　　記者手記

　　外引良才

　　須先固本培元

　　定得高還是定得巧？

　　三水區年初的“人才強區”系列配套政策堪稱重磅，其扶持力度就三水區而言是前所未有的，尤其是對“淼城英才”的四類高層次人才的服務舉措也可謂給力。相信伴隨三水的產業發展和人才聚集，這些舉措的價值將愈發凸顯。

　　但一個不容忽略的現實是，三水目前的人才層次還難言高端，符合四類高層次人才認定標準僅約50人的現實也佐證了這一問題，這就好比一拳打在了棉花上，力道很大卻效果不彰。

　　這么說不代表從外部吸引高端人才不重要，只是要實現這樣的目標確非一夕之功。而就三水實際而言，目前支撐三水各領域發展的中堅力量，很多恰恰達不到高層次人才的認定標準，他們不應該被政策所忽略。

　　在筆者看來，此次三水提出建涵蓋六大類人才的信息數據庫，無疑體現了對這部分中堅群體的重視。在具體的服務與扶持舉措推出以前，這至少是一種值得贊許的姿態。

　　理由很簡單，外引良才的基礎是固本培元。對于三水來說，受產業與城市基礎所限，其對于高端頂尖人才的吸引力并無優勢。而在謀求從外部引進人才之前，首先要防止區內既有的人才隊伍流失，穩定了他們，則穩固了三水的現有基礎。而如果他們棄三水而去，那就好比是“后院起火”，后果很嚴重。

　　另一方面，人才管理與服務牽涉部門眾多，需要在保持政策恰到好處的同時降低行政成本，這對于跨部門的統籌協調能力亦是一大考驗。

　　無論如何，期待三水的人才庫能如期建成，期待針對入庫人才的服務政策與培養措施能早日出臺，期待入庫人才能在三水找到歸屬感，期待他們有朝一日能在三水晉級為“高層次人才”。