在美國，教授是一個很受尊敬的職業(yè)。若要選上一節(jié)知名教授的課，有時候比登天還難。我想大家一定會很好奇，掌握著學生們“生殺大權(quán)”的教授，在美國的薪資究竟怎么樣？是兩耳不聞窗外事的“窮書生”呢，還是著作等身，交流演講研究項目不絕的“學術(shù)與商業(yè)”相結(jié)合呢？

實際上教授的工資和普通企業(yè)的職員薪資一樣，因為職位高低和入職時長也會有高有低，但教授的專業(yè)、畢業(yè)學校、工作單位和其他因素造成的工資差距卻能讓人瞠目結(jié)舌。這篇文章我們就將總結(jié)美國勞工統(tǒng)計局和美國政治科學協(xié)會近兩年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從中得出哪個領(lǐng)域的教授工資更高的結(jié)論。如果你潛心學術(shù)，一心想要進入高校做講師做教授，那這些結(jié)論可能會讓你考慮轉(zhuǎn)換研究領(lǐng)域。

Political Science and Politics學術(shù)文刊調(diào)查了2003至2008年間，在政治科學領(lǐng)域獲得了博士Ph.D學位的全職大學教學人員。調(diào)查中，研究人員控制了學術(shù)成就這一變量，得到的結(jié)論讓人驚掉下巴：

• 女性教授的平均工資水平比男性低3500美元。
• 有子女教授的平均工資比無子女教授低3420美元。
• 非白人教授的平均工資比白人教授低4770美元。
• 在美國東北部或西海岸大學取得博士學位的教授平均工資比其他學校博士畢業(yè)的教授更高。
• 從高等學府的王牌專業(yè)畢業(yè)的教授在薪資上的競爭力明顯優(yōu)于其他同行。
• 一位政治科學教授所教的本科課程越多，他的薪水反而越低。
• 同樣是討論薪資，男性員工比女性員工獲得加薪的機會要大，可達到5880美金，而女性員工工資漲幅不明顯。
• 工作時間越長的女性教職員工工資越高，男性則沒有入職時長的優(yōu)勢；對男性教職員工來說，參與撰寫的書籍數(shù)量明顯決定了薪資走向。
• 同為助理教授，男女教職員工沒有明顯的薪資差別，但白人助理教授會比其他族裔的助理教授薪資高出7620美金。
• 同時， 法學、衛(wèi)生學、經(jīng)濟學、物理、政治學、考古學、化學、環(huán)境科學、社會科學和地理的教授工資水平最高。
• 教育學、健身娛樂、職業(yè)教育的教授平均工資水平最低。

看完這些數(shù)據(jù)，我們再來分析數(shù)據(jù)背后的事實。

雖然薪資不平等在高等教育的領(lǐng)域也不是新鮮事，但這份研究值得人們引起注意的原因是因為其調(diào)查的對象都是近幾年才拿到博士學位的教授，他們進入學術(shù)界的時間剛好是提倡薪資平等的時期。這群新晉教授的現(xiàn)狀，很大程度決定且反映了美國高等院校的現(xiàn)狀：是否有職業(yè)天花板？女性和少數(shù)族裔群體是否不僅承受著工作上的性別不平等，還要承受隨之而來的薪資不平等？

這份研究的作者之一，同時也是愛荷華大學政治科學榮譽教授的Vicki Hesli Claypool在郵件里說，她發(fā)現(xiàn)許多人對這份研究數(shù)據(jù)無動于衷，沒有意識到這些數(shù)字背后所揭示的現(xiàn)實意義：不少博士畢業(yè)了之后就被招進學校教本科生，但實際上研究生課程才更有益處。比如研究生和導師之間的分工更加明確合理，比如教授能和學生擁有良好的師生互動關(guān)系，一些優(yōu)秀的學生甚至能和教授一同完成作品。 數(shù)據(jù)還反映出，在討論薪資的時候，男性教授會比女性教授更有可能獲得加薪。因此Claypool教授希望更多女性教職人員能認識到“參與薪資討論”的重要性，而不僅僅只是逆來順受地接受工作邀約，單向地讓工作選擇自己，而非自己也去雙向選擇工作。她希望讀到這份數(shù)據(jù)報告的大家都能明白，“商討”在職場上和學術(shù)界的重要性：員工們應該自發(fā)地、長期地與雇主進行溝通和商討，雖然不是所有溝通中的要求都能被滿足，但這么做的效果還是明顯地利大于弊。不僅能讓管理層了解自己的想法，也能促進職場的透明度。

除了員工教授，Claypool認為這份數(shù)據(jù)同樣也給學校的部門領(lǐng)導和管理者提了一個醒：革命尚未成功，同志仍需努力——解決女性和少數(shù)族裔在職場上面對的不平等問題，仍然有很長一段路要走。

書的另一位作者，同時也是愛荷華大學政治科學教授的Sara McLaughlin Mitchell稱，研究中發(fā)現(xiàn)，女教授發(fā)表文章的數(shù)量能反映出她的職場滿意度，但能夠發(fā)文出版的女性數(shù)量要比男性少很多，Mitchell教授認為，學校應該確保女性教職員工可以得到相同的福利保障，以鞏固她們做學術(shù)時的效率和執(zhí)行力，解決女性的后顧之憂，比如減少教學任務，降低顧問及服務的職責，取得研究助理的聯(lián)系方式等等。Mitchell認為，社會應該鼓勵女性去商討，去談判，而學校和公司作為雇傭者，應該教育大家不要有性別歧視。

在國外，大家都默認薪資是個絕對保密的隱私話題，但這份研究給出了一個新觀點：薪資分配也需要一定的透明化。每位高校里的教職員工都應該對薪資匹配有清楚的認知，這樣才能有效防止女性員工與男性的薪資差異越來越大。作為在高校工作的教育者們，更需要站出來率先解決這個問題，讓更多人能獲得薪資和職場發(fā)展上的平等。

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