在美國(guó)，教授是一個(gè)很受尊敬的職業(yè)。若要選上一節(jié)知名教授的課，有時(shí)候比登天還難。我想大家一定會(huì)很好奇，掌握著學(xué)生們“生殺大權(quán)”的教授，在美國(guó)的薪資究竟怎么樣？是兩耳不聞窗外事的“窮書(shū)生”呢，還是著作等身，交流演講研究項(xiàng)目不絕的“學(xué)術(shù)與商業(yè)”相結(jié)合呢？

實(shí)際上教授的工資和普通企業(yè)的職員薪資一樣，因?yàn)槁毼桓叩秃腿肼殨r(shí)長(zhǎng)也會(huì)有高有低，但教授的專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)學(xué)校、工作單位和其他因素造成的工資差距卻能讓人瞠目結(jié)舌。這篇文章我們就將總結(jié)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局和美國(guó)政治科學(xué)協(xié)會(huì)近兩年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從中得出哪個(gè)領(lǐng)域的教授工資更高的結(jié)論。如果你潛心學(xué)術(shù)，一心想要進(jìn)入高校做講師做教授，那這些結(jié)論可能會(huì)讓你考慮轉(zhuǎn)換研究領(lǐng)域。

Political Science and Politics學(xué)術(shù)文刊調(diào)查了2003至2008年間，在政治科學(xué)領(lǐng)域獲得了博士Ph.D學(xué)位的全職大學(xué)教學(xué)人員。調(diào)查中，研究人員控制了學(xué)術(shù)成就這一變量，得到的結(jié)論讓人驚掉下巴：

• 女性教授的平均工資水平比男性低3500美元。
• 有子女教授的平均工資比無(wú)子女教授低3420美元。
• 非白人教授的平均工資比白人教授低4770美元。
• 在美國(guó)東北部或西海岸大學(xué)取得博士學(xué)位的教授平均工資比其他學(xué)校博士畢業(yè)的教授更高。
• 從高等學(xué)府的王牌專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的教授在薪資上的競(jìng)爭(zhēng)力明顯優(yōu)于其他同行。
• 一位政治科學(xué)教授所教的本科課程越多，他的薪水反而越低。
• 同樣是討論薪資，男性員工比女性員工獲得加薪的機(jī)會(huì)要大，可達(dá)到5880美金，而女性員工工資漲幅不明顯。
• 工作時(shí)間越長(zhǎng)的女性教職員工工資越高，男性則沒(méi)有入職時(shí)長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)；對(duì)男性教職員工來(lái)說(shuō)，參與撰寫(xiě)的書(shū)籍?dāng)?shù)量明顯決定了薪資走向。
• 同為助理教授，男女教職員工沒(méi)有明顯的薪資差別，但白人助理教授會(huì)比其他族裔的助理教授薪資高出7620美金。
• 同時(shí)， 法學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、物理、政治學(xué)、考古學(xué)、化學(xué)、環(huán)境科學(xué)、社會(huì)科學(xué)和地理的教授工資水平最高。
• 教育學(xué)、健身娛樂(lè)、職業(yè)教育的教授平均工資水平最低。

看完這些數(shù)據(jù)，我們?cè)賮?lái)分析數(shù)據(jù)背后的事實(shí)。

雖然薪資不平等在高等教育的領(lǐng)域也不是新鮮事，但這份研究值得人們引起注意的原因是因?yàn)槠湔{(diào)查的對(duì)象都是近幾年才拿到博士學(xué)位的教授，他們進(jìn)入學(xué)術(shù)界的時(shí)間剛好是提倡薪資平等的時(shí)期。這群新晉教授的現(xiàn)狀，很大程度決定且反映了美國(guó)高等院校的現(xiàn)狀：是否有職業(yè)天花板？女性和少數(shù)族裔群體是否不僅承受著工作上的性別不平等，還要承受隨之而來(lái)的薪資不平等？

這份研究的作者之一，同時(shí)也是愛(ài)荷華大學(xué)政治科學(xué)榮譽(yù)教授的Vicki Hesli Claypool在郵件里說(shuō)，她發(fā)現(xiàn)許多人對(duì)這份研究數(shù)據(jù)無(wú)動(dòng)于衷，沒(méi)有意識(shí)到這些數(shù)字背后所揭示的現(xiàn)實(shí)意義：不少博士畢業(yè)了之后就被招進(jìn)學(xué)校教本科生，但實(shí)際上研究生課程才更有益處。比如研究生和導(dǎo)師之間的分工更加明確合理，比如教授能和學(xué)生擁有良好的師生互動(dòng)關(guān)系，一些優(yōu)秀的學(xué)生甚至能和教授一同完成作品。 數(shù)據(jù)還反映出，在討論薪資的時(shí)候，男性教授會(huì)比女性教授更有可能獲得加薪。因此Claypool教授希望更多女性教職人員能認(rèn)識(shí)到“參與薪資討論”的重要性，而不僅僅只是逆來(lái)順受地接受工作邀約，單向地讓工作選擇自己，而非自己也去雙向選擇工作。她希望讀到這份數(shù)據(jù)報(bào)告的大家都能明白，“商討”在職場(chǎng)上和學(xué)術(shù)界的重要性：?jiǎn)T工們應(yīng)該自發(fā)地、長(zhǎng)期地與雇主進(jìn)行溝通和商討，雖然不是所有溝通中的要求都能被滿(mǎn)足，但這么做的效果還是明顯地利大于弊。不僅能讓管理層了解自己的想法，也能促進(jìn)職場(chǎng)的透明度。

除了員工教授，Claypool認(rèn)為這份數(shù)據(jù)同樣也給學(xué)校的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和管理者提了一個(gè)醒：革命尚未成功，同志仍需努力——解決女性和少數(shù)族裔在職場(chǎng)上面對(duì)的不平等問(wèn)題，仍然有很長(zhǎng)一段路要走。

書(shū)的另一位作者，同時(shí)也是愛(ài)荷華大學(xué)政治科學(xué)教授的Sara McLaughlin Mitchell稱(chēng)，研究中發(fā)現(xiàn)，女教授發(fā)表文章的數(shù)量能反映出她的職場(chǎng)滿(mǎn)意度，但能夠發(fā)文出版的女性數(shù)量要比男性少很多，Mitchell教授認(rèn)為，學(xué)校應(yīng)該確保女性教職員工可以得到相同的福利保障，以鞏固她們做學(xué)術(shù)時(shí)的效率和執(zhí)行力，解決女性的后顧之憂(yōu)，比如減少教學(xué)任務(wù)，降低顧問(wèn)及服務(wù)的職責(zé)，取得研究助理的聯(lián)系方式等等。Mitchell認(rèn)為，社會(huì)應(yīng)該鼓勵(lì)女性去商討，去談判，而學(xué)校和公司作為雇傭者，應(yīng)該教育大家不要有性別歧視。

在國(guó)外，大家都默認(rèn)薪資是個(gè)絕對(duì)保密的隱私話(huà)題，但這份研究給出了一個(gè)新觀點(diǎn)：薪資分配也需要一定的透明化。每位高校里的教職員工都應(yīng)該對(duì)薪資匹配有清楚的認(rèn)知，這樣才能有效防止女性員工與男性的薪資差異越來(lái)越大。作為在高校工作的教育者們，更需要站出來(lái)率先解決這個(gè)問(wèn)題，讓更多人能獲得薪資和職場(chǎng)發(fā)展上的平等。

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