在高校人才選用過程中，重名輕實的情況逐漸普遍，現在有越來越嚴重的趨勢，甚至有影響學術生態、阻礙學術發展的危險。
“帽子”最初是頂好帽子
人才帽子產生的歷史并不長。上世紀90年代以前，除教授、副教授、講師等職稱頭銜外，只有學部委員（院士）名譽學術稱號，其他名譽稱號很少同薪酬待遇掛鉤。
1994年，國家自然基金委為支持優秀青年科學家靜心按照個人興趣持續開展研究，設立了總理基金（即后來的杰出青年基金），的確吸引了很多優秀青年努力做好科學研究。彼時杰出青年基金只是科研項目，也沒有與薪酬待遇掛鉤。
為配合國家“211工程”計劃，解決當時大學教授、科技人員薪酬偏低的問題，給優秀學者提高待遇，教育部在李嘉誠先生的支持下，設立了“長江學者”獎勵計劃，人才計劃開始與薪酬待遇掛鉤，應該說這給了優秀青年學者很大的激勵。
后來高校、科研院所的經費狀況逐步改善，內部開始實行績效工資制度，開始把論文、項目、獎勵等納入績效工資部分，加大優秀教師、科技人員的激勵力度。
再后來，國家為了大力吸引優秀出國人員回國，出臺了“人才”，產生了積極影響。
這種積極影響激發了各級政府、開發區和大學、科研院所，于是各級各類人才計劃紛紛出臺。據不完全統計，這種計劃全國大約有200種之多。
“帽子”是如何被戴歪的
帽子開始泛濫，逐漸產生一系列問題，比如引進人員與已有人員的矛盾，國內學者與海歸學者的矛盾等。這些計劃絕大部分和薪酬待遇、科研經費等掛鉤，甚至與住房、家屬工作安排、行政級別待遇掛鉤，新老人才激勵政策的不同，也加深了一些矛盾。
科研人員對各級各類人才計劃積極性非常高，有些人甚至把人生目標按照人才計劃來定位，急功近利、弄虛作假、打包組團、人情公關等在學術界開始此起彼伏，靜下來潛心學術、攻堅克難、精益求精、實事求是等科學精神逐漸被淡忘。這些問題開始動搖學者的學術追求目標，影響科學研究的初衷，一定程度上改變了學術研究的社會環境，破壞了中國的學術生態體系。
應該說，人才計劃最初的意圖和效果都是非常好的，但是后來為什么會出現這些問題呢？
深入分析可以發現，各類人才計劃一是給帽子、二是給票子、三是給位子。這些東西是人隱晦的需求，大多數時候學者并不會把它們當作職業追求的主體目標。但是，一旦社會上把帽子、票子、位子作為對知識分子的激勵，一些學者也就丟棄了日常謹慎行事的準則，將個人職業追求堂而皇之地與利益結合，甚至是不惜手段，逐漸把學術發展的目標、學術規則的底線忘記了，久而久之學術生態不復健康。
人才計劃問題的異化看上去是帽子、票子、位子的問題，歸根結底卻是分配制度的問題。從薪酬制度的角度看，高校、研究院所的績效薪酬制度既不適應高校，也不適應人才市場，而國家對機關事業單位專業技術人員實行大一統的薪酬政策，高校、科研院所難以形成體現本行業特征和具有自我約束、自我調節的薪酬制度，這就迫使著帽子不斷演變為位子、票子的砝碼。
怎樣把“帽子”扶正
上世紀八九十年代，中國社會經濟實力不夠，社會分配不太正常，“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的、握手術刀的不如拿剃頭刀的”，通過科技獎勵、人才計劃等方式，讓一部分優秀學者、科技人員先提高收入是無可厚非的。隨著社會經濟的發展，學者、科技人員群體的收入水平普遍提高，尤其是當前人才帽子滿天飛，一些人才計劃及其待遇的正面作用在變小，負面作用越來越凸顯。各級政府和高等學校、科研院所應該對人才計劃實施以來的正反面作用進行深入細致的研究，仔細反思人才計劃政策設計和實施中出現的種種問題。
怎樣才能徹底糾正人才計劃的負面影響呢？人才計劃問題的表現形式是帽子、票子和位子，但是其核心問題是收入分配制度，因此解決帽子問題必須從薪酬制度著手。
從政府層面，各級政府一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的社會環境，鼓勵學者、科技人員潛心學術、精益求精、創新攻堅，從政策法規上充分保證高校、科研院所的基本經費投入。政府要更多從宏觀層面加強對大學、科研院所的指導，支持建立以高校、科研院所收入分配為主體，促進學校院所科學發展的人事薪酬制度，從法律層面嚴格規范學者、研究人員的收入渠道和方式。
政府要逐步壓縮甚至完全取消各級各類人才計劃稱號和政府出資的獎金獎勵方式，如果一定需要通過設立一些名譽稱號、科技獎勵樹立社會典型和學者、科技人員的標桿，一方面應該統籌設立，能不設的盡量不設，嚴格限制數量；另一方面，設立時要嚴格遵循精神獎勵為主、物質獎勵為輔的原則，不要關聯高額獎金和相關待遇；在評審過程中，要按照嚴格的程序和辦法產生相關的人選，杜絕人情等非學術因素的影響。
從學校院所層面，大學、院所要努力建立公平、公正、公開的內部管理制度，努力營造良好的學術生態；要加強學者、科技人員培養教育，樹立潛心學術、淡化名利、嚴守學術規范、嚴格學術要求的職業觀念。學校院所要根據自身的經濟實力，設計符合與人才培養、科學研究特征相適應的薪酬體系和有限強度的績效獎勵制度，堅持以職責任務和履職評價確定薪酬，徹底淡化以帽子定薪酬，通過嚴格認真的履職管理和考核評價，保障學者、科研人員體面的收入水平，促使學者、科技人員潛心學術研究工作。學校院所也可以通過有限強度（較小）的績效獎勵方式提高學者、科研人員中優秀人員的收入水平，對于一些應用研究特別優秀的人員，可以通過科技成果轉化后市場收益激勵的方式獎勵他們的貢獻。（作者為廣西大學校長）
“帽子”最初是頂好帽子
人才帽子產生的歷史并不長。上世紀90年代以前，除教授、副教授、講師等職稱頭銜外，只有學部委員（院士）名譽學術稱號，其他名譽稱號很少同薪酬待遇掛鉤。
1994年，國家自然基金委為支持優秀青年科學家靜心按照個人興趣持續開展研究，設立了總理基金（即后來的杰出青年基金），的確吸引了很多優秀青年努力做好科學研究。彼時杰出青年基金只是科研項目，也沒有與薪酬待遇掛鉤。
為配合國家“211工程”計劃，解決當時大學教授、科技人員薪酬偏低的問題，給優秀學者提高待遇，教育部在李嘉誠先生的支持下，設立了“長江學者”獎勵計劃，人才計劃開始與薪酬待遇掛鉤，應該說這給了優秀青年學者很大的激勵。
后來高校、科研院所的經費狀況逐步改善，內部開始實行績效工資制度，開始把論文、項目、獎勵等納入績效工資部分，加大優秀教師、科技人員的激勵力度。
再后來，國家為了大力吸引優秀出國人員回國，出臺了“人才”，產生了積極影響。
這種積極影響激發了各級政府、開發區和大學、科研院所，于是各級各類人才計劃紛紛出臺。據不完全統計，這種計劃全國大約有200種之多。
“帽子”是如何被戴歪的
帽子開始泛濫，逐漸產生一系列問題，比如引進人員與已有人員的矛盾，國內學者與海歸學者的矛盾等。這些計劃絕大部分和薪酬待遇、科研經費等掛鉤，甚至與住房、家屬工作安排、行政級別待遇掛鉤，新老人才激勵政策的不同，也加深了一些矛盾。
科研人員對各級各類人才計劃積極性非常高，有些人甚至把人生目標按照人才計劃來定位，急功近利、弄虛作假、打包組團、人情公關等在學術界開始此起彼伏，靜下來潛心學術、攻堅克難、精益求精、實事求是等科學精神逐漸被淡忘。這些問題開始動搖學者的學術追求目標，影響科學研究的初衷，一定程度上改變了學術研究的社會環境，破壞了中國的學術生態體系。
應該說，人才計劃最初的意圖和效果都是非常好的，但是后來為什么會出現這些問題呢？
深入分析可以發現，各類人才計劃一是給帽子、二是給票子、三是給位子。這些東西是人隱晦的需求，大多數時候學者并不會把它們當作職業追求的主體目標。但是，一旦社會上把帽子、票子、位子作為對知識分子的激勵，一些學者也就丟棄了日常謹慎行事的準則，將個人職業追求堂而皇之地與利益結合，甚至是不惜手段，逐漸把學術發展的目標、學術規則的底線忘記了，久而久之學術生態不復健康。
人才計劃問題的異化看上去是帽子、票子、位子的問題，歸根結底卻是分配制度的問題。從薪酬制度的角度看，高校、研究院所的績效薪酬制度既不適應高校，也不適應人才市場，而國家對機關事業單位專業技術人員實行大一統的薪酬政策，高校、科研院所難以形成體現本行業特征和具有自我約束、自我調節的薪酬制度，這就迫使著帽子不斷演變為位子、票子的砝碼。
怎樣把“帽子”扶正
上世紀八九十年代，中國社會經濟實力不夠，社會分配不太正常，“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的、握手術刀的不如拿剃頭刀的”，通過科技獎勵、人才計劃等方式，讓一部分優秀學者、科技人員先提高收入是無可厚非的。隨著社會經濟的發展，學者、科技人員群體的收入水平普遍提高，尤其是當前人才帽子滿天飛，一些人才計劃及其待遇的正面作用在變小，負面作用越來越凸顯。各級政府和高等學校、科研院所應該對人才計劃實施以來的正反面作用進行深入細致的研究，仔細反思人才計劃政策設計和實施中出現的種種問題。
怎樣才能徹底糾正人才計劃的負面影響呢？人才計劃問題的表現形式是帽子、票子和位子，但是其核心問題是收入分配制度，因此解決帽子問題必須從薪酬制度著手。
從政府層面，各級政府一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的社會環境，鼓勵學者、科技人員潛心學術、精益求精、創新攻堅，從政策法規上充分保證高校、科研院所的基本經費投入。政府要更多從宏觀層面加強對大學、科研院所的指導，支持建立以高校、科研院所收入分配為主體，促進學校院所科學發展的人事薪酬制度，從法律層面嚴格規范學者、研究人員的收入渠道和方式。
政府要逐步壓縮甚至完全取消各級各類人才計劃稱號和政府出資的獎金獎勵方式，如果一定需要通過設立一些名譽稱號、科技獎勵樹立社會典型和學者、科技人員的標桿，一方面應該統籌設立，能不設的盡量不設，嚴格限制數量；另一方面，設立時要嚴格遵循精神獎勵為主、物質獎勵為輔的原則，不要關聯高額獎金和相關待遇；在評審過程中，要按照嚴格的程序和辦法產生相關的人選，杜絕人情等非學術因素的影響。
從學校院所層面，大學、院所要努力建立公平、公正、公開的內部管理制度，努力營造良好的學術生態；要加強學者、科技人員培養教育，樹立潛心學術、淡化名利、嚴守學術規范、嚴格學術要求的職業觀念。學校院所要根據自身的經濟實力，設計符合與人才培養、科學研究特征相適應的薪酬體系和有限強度的績效獎勵制度，堅持以職責任務和履職評價確定薪酬，徹底淡化以帽子定薪酬，通過嚴格認真的履職管理和考核評價，保障學者、科研人員體面的收入水平，促使學者、科技人員潛心學術研究工作。學校院所也可以通過有限強度（較小）的績效獎勵方式提高學者、科研人員中優秀人員的收入水平，對于一些應用研究特別優秀的人員，可以通過科技成果轉化后市場收益激勵的方式獎勵他們的貢獻。（作者為廣西大學校長）
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