編者按
忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開。隨著綜合國力的日臻強盛，以及高等教育事業的快速發展，當前我國的整體人才環境已經出現了嶄新的氣象。伴隨著來自國內外的高水平人才的集聚，可以說，我國的人才環境已經出現了一種“新常態”。
那么，這種新常態究竟有何特征？更重要的是，面對這種“新常態”，各級政府以及相關科研教育單位，乃至于高水平人才本身，如何調整自身定位，才能適應這種“新常態”的“新挑戰”？這是我們需要認真思考的。
對此，我們采訪了多位在我國科教領域耕耘多年的院士，希望他們的真知灼見，能給予我們一些啟示。
海歸熱潮：
機遇與挑戰并存的人才引進戰
■本報見習記者 許悅
從永久居留證，到幾十萬、幾百萬元的獎勵資助，再到量身定制、一人一策……新一輪的海外人才歸國掀起熱浪，各地方政府、高校都使出了渾身解數，紛紛為人才“竟折腰”。
在這樣的大背景下，近年來有許多海外人才競相歸國，在各個領域推動了我國技術、經濟等領域的發展。然而，海歸熱潮是一場機遇，同時也是一場挑戰，這場人才引進戰中也有一些問題需要討論解決。
掀海外人才歸國熱潮
提到2008年，人們印象最深刻的也許是北京奧運會。事實上，這一年也誕生了給科教界人士帶來深刻影響的海外高層次人才引進計劃（簡稱“人才”）。該計劃在突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科方面，均起到了巨大的推動作用。
今年是“人才”實施的第十個年頭。據統計，自十八大以來，海歸熱潮持續升溫，目前累計已經有231.36萬人學成歸國，這一數字已經占到了改革開放以來，回國總人數的73.87%。
“在十幾、二十年前，中國留學生出國的多，回國的少，人才嚴重流失。但近年來，在人才引進的相關政策吸引下，海外人才回國的人數越來越多，流動性也越來越大，有些在國外工作和生活了二十幾年的人才，如今也回國了。這對于中國的發展無疑是一件好事。”中國工程院院士、北京工業大學教授彭永臻說。
從錢學森、李四光、鄧稼先，到楊振寧、姚期智、饒毅、施一公，再到如今歸國的一批批青年海歸，可以說，以海外歸國人才為主的高層次人才隊伍，在我國科研領域和其他社會領域中發揮著重要力量。
“海外留學人員歸國對我國發展起到了很大的推動作用。對我們的大學而言，這些海歸人才帶來了很多新思路、新思想和新成果，對推動‘雙一流’大學的國際化進程有著積極的作用，對體制、機制改革和建議也有很好的促進作用。” 中國工程院院士、北京理工大學副校長陳杰分析道。
歸國熱背后問題漸生
然而，隨著事物的發展，往往一些新問題也會逐漸顯露出來。這場海歸熱潮也不例外。
“我曾經了解到，在若干年前，曾有剛剛簽過合同的短期海歸人才，在還未做任何實質性工作的情況下，就先拿到了幾十萬元酬金的荒唐事。”彭永臻說，這樣極端的例子，在如今雖然不再多見，但為吸引海歸人才不惜重金，無底線地開出優惠條件，這般傾向的舉動依然值得警惕。
除此之外，有時高校和科研機構即使下了“重金”，也不一定能吸引到他們真正需要的海歸人才。例如，有的高校花很大力氣邀請到那些在國外已過黃金學術期的教授，雖然名氣很大，卻未能為學校實質性的發展帶來改變。
“在引進海歸人才之前，高校和政府就應該仔細分析，不是任意一個海歸就是你所需要的人才。” 中國工程院院士、東北大學教授王國棟強調。
對此，中國科學院院士、大連理工大學教授鐘萬勰補充道，我們真正需要引進的人才是具有創新性、顛覆性思維的“潛力股”，而非國外技術、學術的搬運者。“海歸人才我們很歡迎，但是海歸并不是光給錢，還要看他們有沒有顛覆性思維，能否誕生出新的東西。”
在中國工程院院士、山東農業大學教授束懷瑞看來，國內目前需要的是頂尖人才、領軍人才，引進人才的目的是讓他們發揮作用。
“既然花大力氣引進了人才，我們就要為其發展創造條件。”束懷瑞說，我們不僅要在科研條件、團隊建設等方面給予海歸人才大力支持，還要進一步強化為人才服務的意識，改進管理，為人才營造良好的發展環境和氛圍，讓他們能夠舒心工作、專心致志做研究、搞教學，早出成果、快出成果，真正施展其所長。
本土化與以才聚才
事實上，海外人才的引進只是完成了“引智”工作的第一步，而如何真正讓人才適得其所，在中國的土地上扎根發芽，最終成為一棵參天大樹，則是更為重要的一件事。
習近平總書記曾強調，廣大科技工作者要把論文寫在祖國的大地上，把科技成果應用在實現現代化的偉大事業中。
“中國化在引進人才中是重要問題，必須讓人才了解中國實際、歷史經驗、相關成就，要把所掌握的現代科學理論與中國的生產實踐相結合，著力解決制約產業發展的重大關鍵問題。在數字化發展、學科融合迅速的大背景下，還要具有時代觀念。”束懷瑞說。
在王國棟看來，對于海歸人員的支持，不僅僅在于給海歸人才多少經費，更在于幫他創造條件深入企業。在與企業的融合中，深入了解中國企業的需求、下游行業的需求。“把人才的本事和國家的需求對接起來，海歸人才干起活兒來才會有成就感，最終得到肯定才會感到驕傲自豪。”
除此之外，高校和地方應為海歸人才提供良好的發展環境與平臺，其中組建起一支團隊、以才聚才是成功的第一步。
一支擁有領軍人物的團隊往往會吸引志同道合的人才加入，人才也就因此聚集起來并共同成長。
在陳杰的團隊中，便聚集了多位海歸年輕人，他們的加入使得團隊在原有基礎上，有了更快速的發展，并形成了該研究領域有影響力的陣地。就全國而言，以才聚才的效應還將對科研體制、機制的創新起到很好的推動作用。
把握機遇，解決問題，將好鋼用在刀刃上，海歸人才的壯大與發展將為中國創造更多的可能。
高校挖人:
被標簽攪動的“池水”
■本報記者 溫才妃
在“雙一流”建設中，讓大學校長，尤其是中西部地區的大學校長無法安枕的恐怕要屬大學之間愈演愈烈的“挖人”現象了。當一覺醒來，聽說某位傾全校之力培養的人才在與外校接洽，校長的心思堪比救火。
盡管在2017年兩會期間，教育部部長陳寶生在記者會上曾表態，希望東部高校“手下留情”。“你挖人家的人才，實際上是在挖人家的命根”。然而，實際情況卻是事與愿違，挖人現象依舊普遍。
那么，誰又是這場挖人大戰的始作俑者？最終應該如何結束挖人大戰呢？不妨從源頭上加以厘清。
標簽掀起大戰
“我們不能完全阻止人才流動。事實上，人才的合理流動對整體發展是有一定促進作用的，只有無序的流動才會帶來傷害。”中國工程院院士、北京理工大學副校長陳杰說。
適度的人才流動就像一池活水，更多選擇的機會使得人盡其才。與此同時，無序的流動則會給高校生態圈帶來不可磨滅的傷害。
一百多年前，美國芝加哥大學第一任校長威廉·哈珀在當選之后，說服了8位在任校長、近20名系主任跳槽加盟。此舉固然迅速提高了芝加哥大學的排名，但卻給了被挖高校以沉重的打擊，此舉也被美國學者形容為“厚顏的搜刮行為”。
上世紀90年代，我國出現了“孔雀東南飛”現象。當時,中西部高校人才多數流向東部企業，這固然補充了東部的企業研發力量，但對加劇東西部高校人才的不平衡性乃至中西部高校的沒落，都負有不可推卸的責任。
相比于此前的“孔雀東南飛”，此次興起的挖人大戰，其導火索來自于“雙一流”建設，而根源則在于高校本身對于人才的某些“功利性”。
對此，中國工程院院士、東北大學教授王國棟直言，當下所謂的挖人才，不是真正意義上的挖人才，而是在挖“帽子”。
采訪中，多位院士向《中國科學報》記者表示，由于“雙一流”建設的評審標準更多關注的是人才層次、數量，而非人才的實際貢獻，挖人便成為了高校最簡單易行的手段，也把高校帶入瘋狂——不看人才的工作能否與其相對應，也不了解人才的實際工作情況，只要是“戴帽子”的人才一概收入囊中。也正因為如此，高校中催生了一種被稱為“跳槽型”教授的新型“人才”，拿著“帽子”四處游走、待價而沽。
“在目前的體制下，高校要想留住人才其實并不容易。因為人總是想往高處走，不僅是中西部高校為人才流出所困擾，就連東部高校在留人上也存在一定困難。”采訪中，中國科學院院士、廈門大學教授鄭蘭蓀如此表示。
除了高校本身之外，對于高校內部的其他群體，挖人現象對其也產生了不良的示范效應。
“對于青年教師而言，把他們應該下功夫的地方引到評‘帽子’上去，不利于培養他們甘坐冷板凳、敢下真功夫的精神；對于學生而言，高校、教師的一舉一動是活的教科書，學生眼見“雙一流”是這樣建設的，不利于培養他們真抓實干、做實做真的品質，影響到的是長遠的人才培養。”王國棟說。
重增量輕存量
“在一定時期內，人才總量是既定的，‘挖’來‘挖’去并沒有增加全社會的人才數量。把人才高度聚集，未見得都能施展拳腳。”采訪中，中國科學院院士、大連理工大學教授鐘萬勰如是說。
換言之，高校“挖人”熱衷于看增量，而忽略已有的人才建設。其背后的邏輯并不復雜，因為增量代表了校領導政績——引進了多少長江學者、杰青一定可以用在各類評估中，而人才培養乃至出成果則存在很高的失敗率。
中國工程院院士、山東農業大學教授束懷瑞也指出，一些高校對人才建設缺乏規劃與頂層設計，引進人才只看名氣和頭銜，對他們與本校已有學科方向和基礎等是否能夠銜接融合、如何圍繞人才組織團隊、采取怎樣的管理和保障措施、將來要出什么成果等卻很少考慮，導致引進的人才不能充分發揮應有的作用，其日子也不好過。
至于“不好過”的具體原因，王國棟指出，一是研究方向不一定對口。“學校給他二三百萬元搞重大研究，無異于杯水車薪”；二是研究隊伍被割斷。要知道，一支成熟的隊伍并不是一兩天就能成型的，而是需要十幾年甚至更久才能建成。沒了隊伍，何談出成果？
在鄭蘭蓀看來，我們應當重視現有人才的培養，營造良好、公平的競爭環境，比如“青年人才”對于青年人才來說是一個重要的臺階，但這一頭銜針對的是海外歸國人才。“對于國內優秀青年教師來說，這很不公平，對待國內人才和海外歸國人才要一視同仁。”
重挖人輕融合
這場挖人大戰的“硝煙”遮蓋了高校發展的另一條出路，那就是協同創新。
實際上，高校并不那么迫切“挖人才”，傾注的重點還是在“挖帽子”。“有了‘帽子’就是人才，沒有‘帽子’，即便做出重大貢獻也不是人才。”王國棟說，挖人在一定程度上還傷害了校企之間的協同創新。
鐘萬勰指出，挖人單位有自己的考慮，挖一個人所做出的成果比較好計算，而不同單位之間協同創新，成果究竟算誰的在評審時很難說清楚。
采訪中，有院士表示，當前各高校之間的比拼，甚至把人才原先所在的團隊做出的成果也算在內，這是一種非常不好的現象。
近年來，以推動協同創新為主的“2011計劃”在高校中似乎并不像幾年前那樣“紅火”了。導致這一現象背后的原因之一，就在于高校狹隘的門戶觀。“本質上在于缺乏國家人才觀，是人才就要集中力量支持他做出重大貢獻，不搞小圈子。”束懷瑞說。
習近平總書記曾說：“我們最大的優勢是我國社會主義制度能夠集中力量辦大事。”在王國棟看來，這一理念正是為高校協同創新立了一根標桿。
如今在高校中，產學研從過去的“結合”到近年來的“融合”，正向產學研“融通”升級。“鼓勵融合、合作，遏制挖人現象進一步惡化，根源在于改變現行的評價體系，政府、高校應當在相關的政策、機制上馬上行動。”采訪結束前，多位院士向記者表達了這一心聲。
世界大國的“人才戰爭”
不論是國內幾度掀起的吸引海歸人才的大潮，還是高校間挖人的人才爭奪戰，都是人才流動中的一部分。而人才流動是一個世界范圍內的普遍現象，存在于各個國家與地區。
人才是第一資源，是推動國家發展的重要力量，這已經是各國的共識。因此，“人才戰爭”的號角很早就已吹響。世界各國，尤其是那些經濟發達國家，為吸引人才、留住人才，可謂八仙過海，各顯神通。
美國
美國從建國之日起，對于人才的培養與開發就已十分重視。在第二次世界大戰過后，美國進入了培養人才的新階段。移民政策、留學生政策等相繼出臺，吸引了一大批世界一流人才，使得美國經濟、科技發展再提速。
除了引進人才，美國在如何留住人才上也是煞費苦心。以美國高校為例，除了優越的研究平臺和硬件設施之外，優厚的薪酬待遇是最直接的吸引人才的有力手段之一。特別是在那些一流大學，教授的年平均有效薪酬通常能夠達到二十多萬美元，副教授和助理教授的年平均有效薪酬也都在十多萬美元。
在美國，高校的整體薪酬的多少與高校排名有著密切的關系，排名越靠前的大學，其教職工的收入就越高。這也就激發了人才研究、教學的積極性，形成了一種互促循環，為大學的良性發展提供了有力保障。
日本
我們的近鄰日本在借鑒美國等世界發達國家的人才政策、增強自身人才體制和機制建設的過程中，也摸索出了獨特的人才引進、培養方式。
在人才引進方面，日本政府十分重視海外高層次人才的引進，甚至為此專門設立了日本學術振興會，以此落實相關政策制度，吸引高層次優秀外國科研人才。
大學一直是日本吸引、培養人才的重要機構。早在2005年，日本就開始實施“大學國際戰略本部強化事業”，投入了大量資金吸引國內外優秀人才。除此之外，日本的許多大學也都在國外設有辦事處，有的大學甚至在國外知名高校內設有合作的研究機構，以此聯合培養吸收人才，加強國際化水平。日本高校通過提供高水平學科、研究基地，搭建世界學術平臺等一系列措施，成功吸引了大批國外優秀人才。
歐盟
在歐盟各國，許多吸引境外人才的政策也在逐一實施。
對于很多人才來說，綠卡一直是吸引他們的優惠條件之一。而在歐洲地區，藍卡同綠卡一樣是吸引人才的利器。擁有藍卡的人才就相當于有了歐洲的工作簽證，可以在此地安心居住、工作。
對于留學生，歐盟在2016年就進一步拓寬了利于境外留學生和訪問學者赴歐學習、工作的政策。新政策中，赴歐留學生和訪問學者簽證程序得到簡化，并且允許人才在結束學業或研究項目之后，最少居留9個月，以便找工作或自主創業。此外，留學生和訪問學者可以更加自由地在歐盟境內流動。新政策還考慮了家屬問題，允許歐盟境外學者在歐從事研究期間，攜家屬陪伴，并且其家屬可以從事有償工作。
總而言之，人才作為世界各國必爭的資源與高地，值得我們更加細致地思考，并提出更加完善的政策來吸引人才、留住人才，為國家未來的進一步發展增添力量。（本報見習記者許悅整理）
記者手記
大國人才觀應機制先行
在本次采訪中，本土化人才的生存與發展問題，牽動了院士們的拳拳愛國之心。
一個國家的科技創新需要高水平人才推動。不可否認，近年來，政府、高校拿出大刀闊斧的政策支持人才引進、建設工作，為海外人士歸國、高水平人才流動創建了一個良好的環境，提供了豐厚的條件。然而，我們也看到一些政策的制定、執行，是導致人才問題產生的主要原因。
比如，當前無論是在“雙一流”建設，還是在各種評估上，不注重實際貢獻，而采取“數人頭”的方式，充斥了評審的全過程。在采訪中，院士多次提到如今的挖人實質是“挖帽子”。如果政府在規則制定上不鼓勵“數人頭”，將標簽與各種評估脫鉤，何來挖人大戰？
在這個過程中，高校也要摒棄狹隘的利益觀，畢竟一個單位的能力有上限，通過引進海歸人才、挖人的方式終究不可能將一個團隊建成世界一流。從長遠計，協同創新才是最好的出路。政府應該連同高校一起，總結“2011”計劃的經驗教訓，拿出更強有力、切實可行的政策，鼓勵和支持高校的協同創新行為。
上述機制若能理順，高校對人才的引進、評價才會逐漸回歸到理性的軌道上，不是說不認可按實際貢獻作評價的標準，而是因為缺少大環境支持貿然改革風險劇增；不是說不舍得在人才培養上投入資金、精力，而是因為被評價指標牽引更愿意選擇短期見效的行為。當然，這其中高校也有自身應負的責任。
一切趨于理性之后，人心才能安定。“跳槽型”教授將被制度終結，看重待遇也將逐漸被看重成就感、榮譽感沖淡。
在引進人才方面，樹立大局觀、強調協同發展，強調引進與培養并重，強調人才的本土化。這是在本次采訪中，受訪院士們的共同呼聲，也希望這些聲音能夠早日得以回應。（溫才妃）
院士·聲音
陳杰
中國工程院院士、北京理工大學副校長
高校應該采取更積極有效的政策導引，在“引、聚、用、留”上下功夫，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成長、人人盡展其才的局面。高校在思想認識上要有對人才隊伍建設長期性的充分認識，引培并舉，為海歸人才、本土人才提供同樣的發展平臺，營造良好自由的學術氛圍，構建分類科學的人才評價體系，提高可持續發展的服務保障水平。
未來高校間的科研合作形式應該是融合與共享。高校想要更好地發展，最基礎的問題是學科建設，最核心的問題是人才培引。為此，首先必須要用好人才、留住人才，協同創新，為其提供更加廣闊的事業平臺。其次，青年人才也要摒棄功利心理，做學問、做研究需要定力和堅持。從國家層面來講，則應該從大背景上維持好人才布局，做到東西部地區人才發展既穩定又平衡。
鄭蘭蓀
中國科學院院士、廈門大學教授
如今，國內教師的研究水平并不比國外歸來者差，對待國內人才和國外歸來人才也應該一視同仁。高校需為教師提供一個比較寬松的環境。現在，各種人才計劃繁多，導致年輕教師都不得不為戴上這些“帽子”而面臨很大的壓力。所謂相對寬松的環境，最重要的一點就是要減少功利性，能夠讓人才專心地做研究、認真地搞教學。
各個高校不僅要重視人才的引進，更應該重視對現有人才的培養，為他們營造良好、公平的競爭環境。只有改變現行的評價體系，才能遏制人才的無序流動。國家應當出臺針對性的政策，緩解當前的人才分布不平衡現象。
束懷瑞
中國工程院院士、山東農業大學教授
高校對人才重要性的認識有了很大提高，在引進人才上也想方設法花了很大氣力。但要想讓人才真正發揮作用，還必須著力營造有利于他們發展的“生態環境”，不能讓人才“孤立無援”“孤掌難鳴”，要強化愛護和支持人才的意識，完善服務和管理，圍繞領軍人才建設好團隊，這樣不僅能使引進的人才充分施展才能，還可以帶出一支隊伍、擴大優勢。
高校應該樹立國家人才觀，培養為國家發展、服務的人才。引進與培養并重。在人才培養過程中還應有時代觀念，要重視國際交流、重視學科交叉，避免“近親繁殖”，鼓勵學生超過導師；要樹立良好的服務意識，為人才提供可協作的團隊和科研條件。要積極打造優勢學科、創建國家重點實驗室、國家工程技術研究中心等高端平臺，吸引培養更多的優秀人才。
王國棟
中國工程院院士、東北大學教授
引進海歸人才要看準，望、聞、問、切，把好脈，如果做出的成果還不如國內人才，就對不起國家、學校花的高成本，對不起那些干得好的“本土人才”。引進海歸人才不要看“帽子”、單純地看論文，而是看他干的事。一定要真抓實干，將擁有良好學風的人引進來，這一點非常重要。
高校要注重協同創新，而非挖人。在申請成果或報獎時，協同合作雙方如何排序、知識產權如何分配，都要提前約定。通過這種做法，可以更好地取長補短，發揮各單位的強項。如此，人與人之間越做越和、單位之間越做越密切，協同創新也將越做越大， 挖人問題自然就解決了。
彭永臻
中國工程院院士、北京工業大學教授
關注海外人才的不完全歸來現象。特別是已在國外獲得教職的人才，往往只是在一年中歸國做短期的工作和研究，或是作幾場學術報告、講座，工作重心依然在國外，可謂兩面都不誤。高校在引進海歸人才時應避免這一誤區，研究制定相關的特殊政策，將真正具有影響力的領軍人物完全吸引進來，如此才能發揮出海外人才最大的力量，從而推動高校和國家的發展。
要想解決挖人問題，最根本的還是要解決地區發展的問題，整體發展平衡了，人才流動自然才會平衡。除此之外，從被“挖”高校來說，應該加強自身實力，培養自身的人才，奮起直追。對于挖人高校來說，不拒絕人才，但是也可以做到不主動挖人，緩解現狀。
鐘萬勰
中國科學院院士、大連理工大學教授
真正值得被引進的海歸人才，一定是那些具有顛覆性思維、能夠創出造新東西的人，而非那些只會單純地把外國技術“批發”到中國的人。
高校評價一個人才是否優秀，不應像過去一樣，只看文章、看學歷，更要看海歸人才是否腳踏實地，是否能結合中國行業領域需求干出新成績。所謂的新成績，可以是人才自身創造的，也可以是結合西方知識、根據中國實際迸發出新火花的成果。
對于高校而言，最重要的是政策靈活，對待海歸人才不能夠死搬教條，用規定卡死了人才的發展；應該具體問題具體分析，靈活操作，理順適合海歸人才發展的新思路。
山重水復后 柳暗花明時
近年來，隨著綜合國力的快速壯大，我國對高層次人才的吸引力也越來越大，海歸潮愈加洶涌，為我國原有的人才生態結構帶來了深刻影響。同時，隨著“雙一流”建設的實施，高校紛紛加大了人才引進力度，造成國內人才流動加劇。
以上這些因素，構成了當前國內新的人才成長壞境。在這一新環境下，本土青年人才應該如何突破成長困境，實現自我的快速成長？
圓桌
主持：●本報記者 王之康
特邀嘉賓：
●嚴純華（中國科學院院士、蘭州大學校長） ●趙淳生（中國科學院院士、南京航空航天大學教授）
●張國偉（中國科學院院士、西北大學教授） ●胡正寰（中國工程院院士、北京科技大學教授）
當前，在以“海歸潮”和“挖人潮”為代表的新的人才“大環境”下，您覺得本土人才的成長“小環境”是越來越寬松了，還是更加“嚴峻”了？為什么？
●嚴純華：
正如習近平總書記所講，“人才是第一資源”。當前之所以會出現“海歸潮”和“挖人潮”，恰恰說明了我們國家與各單位對人才的高度重視。近些年，隨著國力的日益增強，我國逐漸成為匯聚人才之所和產出高水平創新成果的高地。同時，由于經濟社會的發展需求，我國對高水平創新人才的渴望已經成為“剛需”，各地各方面發展的核心競爭力首先都是“人才”。
在過去很長一段時間里，我國的自主創新能力和高等教育實力較發達國家有較大差距，尤其是匱乏具有國際先進水平的科技人才，所以需要大力從海外引進高層次人才，借以彌補我們自身人才培養能力的不足。目前，經過改革開放四十年的發展，這種情況已經發生了根本性的變化，我們不僅要引進海外人才，并且要更多地培養和使用好我們本土的人才。
我們常說，“是金子就會發光”。我認為，目前的人才競爭環境對本土人才而言，機遇與挑戰并存，機遇將逐漸大于挑戰。我個人認為，某些政策在以往的背景下對吸引國外留學人才歸國起到了非常重要的作用。隨著形勢的發展，如果逐漸趨于標準一致的話（如“青年千人”不限于國外留學經歷等），將有助于青年人才根據國內外學科發展特點和水平選擇最合適的求學深造路徑，更有效地助力人才成長和充分發揮人才作用。當下，無論國家還是高校，衡量海內外人才的天平已經開始趨向平衡，簡單以留學背景論人才的考量機制正在逐漸被更為理性的人才觀所取代。
●張國偉：
當前，無論是從國際、國內，還是從政治、經濟、環境等各方面來講，中國整體的發展形勢都是向上的態勢。在引進人才方面，“人才”等政策的實施，也起到了預期的良好效果。因此，以前的“出國潮”逐漸變為“歸國潮”，不僅有大量留學生回國工作，也有一批國外有志于做科學工作、社會工作甚至文藝工作的人希望到中國來。
但我們也要承認，歸國人才的情況不盡相同，有真正回來做事的，也有少數是浮于表面的，沒有真正起到作用。
對本土人才來說，一方面，借由歸國人才所帶來的前沿知識和新鮮空氣，他們可以不斷地提升自己。同時，在本土人才與歸國人才的共處、磨合中，彼此雙方的思想、學術、作風等可以很好地結合、相互促進，這對雙方的發展都是好的。但另一方面，從物質到環境再到聲譽等，各方面待遇上的差異，也確實會造成本土人才心理上的一些不平衡，甚至是憂慮和壓抑，這對他們而言是一種束縛。
在我看來，引進人才是完全正確的，但在各方面的待遇上，要盡量做到歸國人才與本土人才合理、適情的平等與平衡，從而使雙方都能發揮各自的作用。
多年以來，所謂“海龜”與“土鱉”的比較是一個爭論不休的話題，您覺得在現階段，本土人才相較于外來人才，最大的優勢在何處？我們該如何對此加以充分利用？
●嚴純華：
作為一名“土鱉”，我始終鼓勵有志從事基礎研究的學生盡可能出去學習和交流，學習先進科研方法和前沿技術，感受國外的科學文化，從而為自己的職業生涯拓寬眼界，進一步夯實基礎。實際上，隨著國內高等教育和研究水平的持續提升以及國際化程度的不斷加深，我們自己也開始培養出了一大批科研素質好、創新能力強的本土人才，我相信今后還將有越來越多的優秀人才脫穎而出。
我認為，本土人才若能強化自己的國際化交流能力，始終盯住國際研究前沿，掌握學科發展走向和規律，他們的優勢會更多地體現在對國情、對民生、對國家需求的了解方面，當然，他們對中華文化的認同感和歸屬感也是助力他們發展的保障。也就是說，本土人才在思考問題和開展工作中更容易與中國實際相結合，可以更快、更精準地找到國家戰略、社會需求和個人職業理想的契合點，從而達成多方的共贏。
因此，我們在本土人才的培養和使用中，不僅要關注專業技術能力的養成，還要引導本土人才理解中國特色社會主義道路，從國家戰略、政策和方針中發現自己研究的突破點和發展機會，能夠更深刻地樹立“四個自信”，從而使自己的發展與實現中華民族偉大復興的歷史責任同頻共振。
●張國偉：
本土人才最大的優勢在于對國內環境的熟悉，包括國情、人們的生活習慣甚至大政方針等，都有更深入、更全面的理解。也就是說，他們的優勢是比海歸人才扎根更深一些，但是長期單一環境的局限性也給他們帶來了一定的影響。
長久以來，我們的民族傳統和生活狀態不同于西方，近年來，雖然隨著網絡的發展、東西方的交往、知識的爆炸和迅速的交流傳播，這方面有了很大的改善，但必須承認，本土人才在學術研究和交流方面往往不夠活躍、開放。
以前，本土人才在國際交往中因為外語水平差而受到影響。然而如今，這種障礙基本上已經被解除了。除此之外，本土人才與外來人才各有各的特長和優勢。而且他們也有一些共同點。
比如，現在這批年輕人正成長在一個快速發展且急需各種人才的時代。中國在經歷了歷史上多年的災難之后，現在正在強大起來，如果年輕人有志氣的話，就應該有發自內心的力量，為國效力，而海外人才的歸國也正是想著報效祖國，共同為國家作貢獻。
為此，本土人才和外來人才都想在科學上有所創造、有所成就，特別是現在要大力創新，在前人的基礎上有新發現、促進新發展，推動國家的重大進步，這就是他們的共同點。
●趙淳生：
以前，本土人才接觸外界的東西相對較少，所以比較封閉。然而，現在已經不一樣了，特別是最近十年，出國很容易，與國際交流很多，本土人才也不再像過去那么封閉，再加上他們對國內的了解，所以成長很快。但有些歸國人才卻在一定程度上有所搖擺，待遇優厚，責任感卻不高，這是非常值得關注的。
當前，國內大部分科研團隊的“新鮮血液”基本都是由“海歸”“本土人才”和“國內引進人才”三部分組成，作為科研團隊的帶頭人，您覺得怎樣才能更好地協調三者的關系，發揮他們的最強合力？
●張國偉：
這一問題的關鍵，首先在于他們要有共同的目標，形成合作的團隊，有共同的科學前沿方向、主攻的科學難點。此后，大家要各司其職地完成各自的目標任務，各個任務之間相互密切配合，做到真正的團結合作。否則，結果必然導致這幾部分人才不能真正地相互協調，關系也就不會融洽、包容。
有了這樣的目標，不同的人才才能夠融洽地協調到一起，發揮出最強合力，攻破科學難點問題。
我認為，在共同的大目標下，本土人才不要自我封閉，而是要鍛煉自己的毅力，要有自信，堅定自己的志向。中國在歷經百余年的磨難后，現在已經開始變得富起來、強起來了，我們也應該在這個時代發揮作用，國外歸來的人才也應該在這個大時代下為國效力，作出貢獻。唯有這樣，本土人才和外來人才才能夠擁有合作的土壤。
在同一個大前提和大目標下，一切問題都能解決。每個人不但要發揮個人的作用，還要配合群體，各個方面都要結合起來，不管是留學回來的人才，還是本土人才或者外國人才，大家都要有一個一致的大方向，為科學發展作出貢獻，為中國發展作出貢獻。
●胡正寰：
我認為，人才是多方面的。舉例來說，在我們的團隊里，有四種人在起著關鍵作用，誰都無法替代。
第一種是研究人員，這是必需的；第二種是工程人員，他們主要解決工程落地的實際問題，這個工作是研究人員所不擅長的；第三種是技術工人，比如要做一個特殊、復雜的模具，科研人員有思路和想法，但怎么把它做出來，就需要靠技術工人了；第四種是大量的博士生、碩士生，他們主要負責一些前期的實驗、基礎研究工作。
總的來說，這四種人圍繞著我們的項目開展工作，最終取得成果，大家缺一不可。
回到問題中提到的科研團隊組成上，我覺得，“海歸”“本土人才”和“國內引進人才”也都是需要的，關鍵在于大家是否能夠圍繞著同一個目標，分工合作。
近年來，國家已經多次出臺有利于青年人才成長的政策措施。您認為還應在哪些方面加強幫扶力度，才能更好地促進人才，尤其是本土青年人才的成長？
●嚴純華：
近些年國家出臺的一系列有利于青年人才成長的政策措施，已經取得了明顯的效果。可以說，隨著我國的人才戰略由人力資源大國向人才強國轉變，我們的青年人才培養已經進入“快車道”。
當然，在中國特色社會主義進入新時代的條件下，我們還要下更大的氣力為國家源源不斷地培養和造就優秀青年人才。在習近平總書記系列重要講話精神以及黨和國家的相關政策中，都已非常明確地指出了青年人才成長的路徑和保障措施，當下最重要的是切實使中央的要求和國家的政策落地。各方面都要認真在實踐中思考和探索，如何結合自身實際完善體制，真正用宏偉事業感召人才，用良好環境凝聚人才，用優質服務吸引人才，用合理待遇激勵人才；如何以更大的魄力創新人才政策，破除論資排輩、求全責備的觀念，放開視野選人才，不拘一格用人才，使青年人才能夠人盡其才、才盡其用。
●趙淳生：
首先，從國家層面來講，要加強對本土人才的重視，出臺一些新政策。針對現在本土青年人才面臨的問題，比如房子問題、車子問題、小孩上學問題等，國家要在這些方面有所作為，解決他們的后顧之憂。
其次，不管是國內人才還是國外人才，都要平等對待，盡量消除本土人才的心理失衡。
●胡正寰：
當前，國家出臺的一些有利于青年人才成長的政策的確起到了一定的效果，但現實中也存在一些問題。
比如，我們團隊有一位青年教師，已經在團隊工作了六七年，到現在房子、車子都沒有，生活上確實存在一些問題。所以，我希望國家能針對青年人才出臺一些相應的優惠政策，比如在其申請公租房的時候提供一些便利。
同時，在人才評價方面，當前的一些政策對青年人才來說也并不寬松。比如，評職稱還是要看發了多少論文。我認為，這方面一定要改，應該出臺政策，引導青年學者踏踏實實地做科研、做教學，把高新技術落地，教出優秀的學生，而不是整天撲在論文上。
故事
某西部高校教師每隔三五年就換一所院校，最近一次跳槽，校方支付給他6000萬元科研經費，上一位東家投入的2000萬元科研經費就此閑置，圍繞他組建的科研團隊也被迫解散。這位教授在40多歲時評上“長江學者”，如今已是第三次跳槽。
點評：
●胡正寰：
如今，大家都有一個基本共識，就是人才是第一資源。而且，我國現在要從大國變成強國，人才也是很關鍵的。但在人才考核上，卻不能唯學歷、唯資歷，這些都是“帽子”。
我覺得，青年人還是應該踏踏實實、理論落地、堅持實踐，尤其是有些項目并非一兩天或者一兩年能夠完成的。比如，我從1958年開始從事零件軋制技術研究工作，到現在做出一些成績，用了整整六十年時間。
頻繁跳槽，其實并不利于成長。
●趙淳生：
當前，高校里“跳槽”的事兒屢見不鮮，尤其是在“雙一流”建設的背景下。但我覺得，跳來跳去，最終不僅會傷害學校的感情，對他們自己來說，也不會有好處。
我就遇到過這樣一個人，在一所普通院校里，用了好多年終于評上了“長江學者”，本來發展應該會很好，但剛評上沒多久，就跳到了一所國內頂尖高校。可是在那里，他并沒有得到重視，也沒有再出什么厲害的成果，發展平平。
畢竟，頂尖大學里人才濟濟，人家未必會專門給他提供各種條件，相反，在原來的普通院校里，卻可以享受天時地利人和，快速成長。
觀點
●中國科學院院士、國家自然科學基金委員會原主任楊衛：
“尊老托青”是中華民族的先進文化，它體現了傳承和創新。青年人才的成長，很大程度上得益于互相的提攜和競爭。對于年輕人來說，成長最大的壓力是“同行”之間的壓力。同齡人，尤其是同行之間的競爭和提攜，在人的一生中都會非常重要。
●中國工程院院士、四川大學校長李言榮：
目前，高校人才引進名目繁多，在一定程度上導致人才稱號過多、過濫等問題，也在一定程度上給不少青年科技人才戴上了鐐銬。
因此，建議上級部門對于類似的人才計劃、人才稱號等申報、評選不要重復去搞，為科技人才營造一個潛心研究的清凈環境。同時，青年科技人才自身對于同等量級的人才計劃等不應耗費太多精力，不要戴那么多“帽子”，應潛心做研究，而對于更高量級的人才計劃等可以去申報，以提升自己。
●中國科學院院士、清華大學副校長薛其坤：
作為一個青年科學才俊，不僅要潛心科研，還要在各個方面發揮正能量。中國的科研環境不僅空氣新鮮，還是非常溫暖、健康的。所以，站在國際的舞臺上代表中國的青年科學家們，希望你們伸開雙手，大口呼吸中國的新鮮空氣，充分發揮優秀青年科技工作者的積極作用，努力成長為創新型國家建設的中堅力量，為中國的科學事業作出更大的貢獻。
●中國科學院院士、哈爾濱工業大學副校長韓杰才：
青年科技工作者既要志存高遠，也要腳踏實地。科技工作者在科研工作的道路上沒有捷徑，只有苦干才會有成果。成長是有過程的，是要付出的。做科研工作，團隊精神是科技工作者應該具備的一種基本素質。在科研工作中要有合作精神，互相借鑒、互相學習。
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