今年5月，河北省秦皇島市委組織部和人社局聯合在中國人民大學舉行“名校英才入秦”專場招聘會。　新華社記者 楊世堯攝

　　今年的春季招聘剛過，智聯招聘就發布了《2018春季人才流動報告》。該報告指出，從求職者簡歷投遞方向來看，城市發展程度越高，人才黏性越高；城市發展程度越低，人才忠誠度越低。傳統一線城市的“虹吸效應”非常明顯，新一線城市成為人才追逐的新目標。

　　近年來，我國人才流動的不均衡性愈發明顯，從“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，再到“新一線城市效應”。這樣的人才流動，讓一、二線城市“人滿為患”，三、四線城市展開“搶人大戰”，而偏遠、貧窮的欠發達地區面臨“無人愿來”“無人可用”的難題。到底哪些因素最能吸引人才？為什么有了政策幫扶，欠發達地區依然人才匱乏？如何才能引導“人往低處走”？圍繞這些問題，本報記者采訪了相關專家和企業代表。

　　受訪人：

　　中國就業促進會副會長 陳 宇

　　復旦大學社會學系教授 于 海

　　用友網絡寧夏分公司總經理 王 冬

　　人才聚集的“高地”，就高在有盼頭、有前景；而人才“洼地”，缺的正是有所作為的空間

　　記者：應該如何看待當前我國人才流動的不均衡現象？這種現象是否正常？

　　于海：“人往高處走”是一種必然的社會規律，體現了市場在資源配置中的決定性作用。人才很少從高向低流動，除非“低”的那頭出現重大利好，成為新一輪發展中心。

　　陳宇：經濟活動中，人力資源是派生性、從屬性資源，人才流動的不均衡實屬正常現象。落后地區吸引不來人才，是因為經濟和市場沒有發展到一定程度，等到了那個程度，人才將“不請自來”。

　　記者：大城市、經濟發達地區吸引人才，除了較高的薪酬、較好的社會保障、較優的生活條件外，還體現在哪些方面？

　　于海：大城市一般處于中心地位，是經濟資源的整合地，也是高新技術的研發地和使用地，對人才有“虹吸效應”。越是群英薈萃的“人才高地”，越容易吸引同類，人才有身份認同感和歸屬感，這是小城市、欠發達地區難以提供的。

　　除了工資待遇、社會保障等眾所周知的“硬條件”，吸引人才還要看“軟實力”。一線城市充滿新鮮感和包容度，有充足的個人發展空間。人才不怕門檻高、挑戰多，反而怕“溫水煮青蛙”、一成不變。想吸引人才，首先要理解人才，站在他們的角度去思考。

　　陳宇：我們身邊都有這樣的人，出身中小城市，到大城市漂泊，面臨租房、遠離家人等艱辛。他們如果回老家工作，小日子能過得很滋潤，但為什么很多人還是會在北京、上海這樣的大城市闖蕩？因為他們內心有追求和夢想，看重的不是一時的舒適安逸，而是寬廣的視野和無限的可能。人才聚集的“高地”，就高在了有盼頭、有前景；而人才“洼地”，欠缺的正是有所作為的空間。

　　記者：近年來黨和國家在重大人才工程項目中，給予中西部很多政策傾斜和幫扶，但這些地區依然人才緊缺。為何會出現這種情況？

　　王冬：西部地區人才緊缺，是多種因素綜合作用的結果。

　　首先，自身基礎薄弱。以西部某省為例，盡管招生錄取環節已經降低門檻，但教育水平、院校數量比起沿海地區還是有差距，本土人才較難培養；而在該省求學的外地學子大多在畢業后回原住地或一、二線城市，潛在人才大量流失。

　　其次，雖然不缺好政策，但欠發達地區人才培養體系還不健全，影響政策實施效果。西部一些省市的專項政策大多面向主導產業或戰略性新興產業的高端人才，對傳統企業與中小企業需要的人才關注不足。相關配套措施不到位，人才跨區流動依然困難重重。

　　觀念陳舊也是導致中西部地區人才流失的重要因素，短時間內很難依靠政策幫扶改變。“人才是第一資源”的理念并未真正被一些部門廣泛接受或充分重視，對人才引進后的“再次成長”缺乏關注、支撐不力，有時就算引來了人才，也留不下來。

　　人才流動不均衡，輸出城市“壓力山大”，輸入城市的社會管理、環境資源等也面臨挑戰

　　記者：本土人才流失又引不來外地人才，對這樣的地區來說，缺少人才會給區域發展帶來多大影響？

　　王冬：其實，企業發展是地區發展的縮影。缺少人才導致企業創新不足，在技術研發、市場推廣、產學研融合等各方面都受到制約。產品缺乏競爭力，企業和產業難以實現健康、快速發展。這對欠發達地區是“雪上加霜”，越缺乏創新就越吸引不到人才，不少企業“空心化”嚴重，關鍵技術人才流失，重要發展節點出現問題。長此以往，會讓本就滯后的地方經濟發展愈加緩慢。

　　記者：對于以人才輸入為主的一線城市，大量人才涌入，帶來諸多利好，但人才扎堆長期來看是否也存在隱患？

　　王冬：對一線城市來說，擁有大量高新技術人才，好處多多，但也要考慮城市的承載能力。現在很多大城市都在社會管理、環境資源、醫療保障等方面遭受嚴峻挑戰。人才大量涌入，配套的子女教育、父母養老等問題如果不能迅速解決好，反而會給人才帶來困擾，也不利于城市的可持續發展。

　　于海：家庭難以團聚、父母照顧晚輩成為“老漂”、年輕人背井離鄉打拼壓力大等等，都是人才扎堆造成的隱患。但從實現個人價值角度講，這并不是根本問題。人才的學識和作用能否與其身處的城市相匹配、實現資源最優配置，才是關鍵。

　　引導人才合理流動，要發展優勢產業，激發內生動力，讓“洼地”逐漸成為“高地”

　　記者：“缺少人才—當地經濟發展慢—更加吸引不到人才”，這種循環怪圈應該如何打破？怎樣才能促進人才自發向“低處”流動？

　　于海：引導“人往低處走”，不能違背市場規律盯著高處“硬調控”，而應著眼于低處“軟著陸”。應加快發展欠發達地區，讓“低處”慢慢變成平原，再成為高地，至少要讓人才看到未來“增高”的可能性。欠發達地區的最大優勢，或許正是“欠發達”，這意味著還有很大的發展潛力。

　　陳宇：較為貧窮偏遠的地區想打破發展怪圈，得結合自身特點揚長避短，發展優勢產業，激發經濟內生動力。正所謂“筑巢引鳳”，有了“領頭羊”產業，吸引優秀人才就相對容易。拿貴州來說，地理條件和自然環境都不算優越，經濟發展水平在全國也不算高，卻抓住了互聯網這一不受自然條件限制的機遇，研究大數據平臺，發展云服務，實現了彎道超車。現在，連蘋果公司的iCloud數據都轉移到了“云上貴州”。

　　如果沒有發展技術類產業的基礎，也不用怕。只要有耐心、有毅力，任何產業都有做大做強的機會。寧波的一個小鎮專門生產紐扣，產量占全球一半；慈溪生產的一次性打火機，幾乎全世界都在用。一個紐扣利潤不到一分錢，一只打火機利潤不到一毛錢，但潛心做好，依然能勝出。

　　實際上，市場經濟條件下，區域經濟是梯度發展的，一些產業和地區先行一步，隨后向外層層推進。這種情況下，欠發達地區會慢慢迎來發展機遇。別灰心喪氣，也別老依賴政策幫扶，要抓住機遇，腳踏實地找到產業發展的突破口。

　　記者：欠發達地區引來了人才，能不能留得住也是關鍵。如果希望人才在這些地區扎根、持續發揮作用，還需做哪些長遠規劃？

　　于海：提起留住人才，很多地方的第一反應就是“用錢砸”。這種做法治標不治本，如果企業無法提供繼續成長的空間，即便薪水不低，人才依然會另謀出路。想留住人，關鍵要破除藩籬、敢于革新，真正尊重、信任人才，讓人才有用武之地。

　　王冬：現代人比較講究生活質量，對環境越來越重視。每年有很多人“北漂”，也有不少人離開北上廣。欠發達地區在這方面有一定優勢，例如自然環境較好、空氣質量較高、消費成本較低等。建議地方政府找準關鍵點，打造宜居環境，吸引人才落戶。

　　記者：如果短期內難以改變人才流動現狀，可以做些什么來減緩人才不平衡發展帶來的影響？

　　于海：欠發達地區可以主動接受發達地區的輻射，加入其外延經濟圈，通過與人才富集城市建立聯系，帶動本地人才成長。

　　以醫學人才為例，北京、上海等地的三甲醫院人滿為患，是因為這里集中了最優質的醫療資源，短時間內改變不了這種狀況。但我們可以層層分散醫療壓力，組建醫聯體。經常選派大醫院的醫生下到地方進行技術支持，定期對分院、社區醫院的醫生進行培訓，實現核心和周邊的聯通。其他領域也是如此，要把人才市場作為一個整體來看，推動區域合作，分級配置資源。

　　當然，讓“洼地”一下子升高是不現實的，但可以通過“分一杯羹”的形式循序漸進。例如對中西部較貧困的地區來說，類似村醫這樣的職位，是否可以考慮就近招收能吸引到的、可培養的年輕人，而不是一定要高等院校的應屆畢業生？表面上看是退而求其次，實際上卻有助于建立人才梯隊，實現人才匱乏地區“從零到一”的突破。