編者按

1月8日，2018年度國家科學技術獎勵大會在京召開，再次向世人展示了我國對人才的高度重視。

高校作為科研創新的重要陣地，人才是其加快科研創新的第一資源，也是制約其科研創新的重要因素。圍繞如何破解人才無序流動與人才評價“四唯”現象、國家人才戰略如何進行規劃與頂層設計等議題，當天，中國科學報社與同濟大學聯合舉辦第九屆創新中國論壇·高校人才隊伍建設論壇，邀請多位院士、學者展開討論。

■本報記者 王之康

非均衡博弈期的三個動態均衡

楊衛（中國科學院院士、國家自然科學基金委員會原主任、浙江大學教授）

當前的中國，人才建設得到了科教界前所未有的重視，出現了人才流失情況大大緩解、青年科技人才成為科技進步的生力軍、“青”字頭人才計劃不斷涌現等積極進展。

而與之同時出現的則是種種科教人才政策的異化現象，表現為各種人才計劃繁多重疊，在各高校與研究院所的人事改革中過度強調了核心崗位與人才稱號的關聯，高校“雙一流”建設異化為爭人才等。

從治本的角度來看，必須妥善梳理科教人才政策，認清造成現狀的各種動因，注意挖掘隱藏在種種表象下的內在規律。

隨著我國科教事業的動力型發展，以“非均衡”來打破“均衡”是前一階段人才建設的主旋律。我國高校正處于一個人才隊伍建設的非均衡博弈時期。然而，“非均衡”不可能成為一項長期適用的人才政策。

當前，普惠性的人才待遇政策在大多數高校不具備財政性資源的現實性，有時須仰仗在全國范圍內近似公平的人才類計劃的評審結果，來進行其擇優支持的判斷。

為了更好地把握高校的人才隊伍建設，一定要做好三個特征分析： 一是在時間尺度上，關注高校教師從業的長周期（約30年）與引進人才的脈沖型舉措（約一屆班子任期）的沖突分析；二是在師資斷面上，關注普遍的師資質量提升與個別譜段的強化支持的績效比較分析，這包括財政、學校聲譽、師資心理、學生認同感等諸多方面；三是在學校的有限資源的約束下，如何滿足各譜段人才的合理期望值的分析。

在這個從非均衡走向均衡的博弈期中，關鍵在于把握三個動態均衡。

一是人才隊伍存量與增量的動態均衡，即“老人”與“新人”、“兒子”與“女婿”的平衡。“老人老辦法、新人新辦法”可能在一段時間有效，但并不是長久之計。這一動態均衡有三個關鍵點：一是差異性待遇只能在加強競爭性風險的前提下獲得；二是對“老人”和“新人”、競爭成功的人和競爭惜敗的人，都應該有不失尊嚴的出路；三是在多種教師系列中，對同樣學術水平的教師，在頂層一定要打通。

二是優勢、熱點學科與弱勢、長線學科的平衡。學科的發展潮起潮落，其起伏周期遠遠小于學科的存在壽命。優勢學科體現了學校發展的先期決心和投入，應該不忘初心、牢記使命；而弱勢學科也可能體現學校新的發展意圖，需要經歷一個由弱到強的過程。當然不能寄希望于發展過多的弱勢學科，應該有所為有所不為。

三是各類資源的平衡。這包括廣義人力資源和物化資源（硬件投入）的平衡，我國大多數高校這一比例為4：6，今后應逐漸過渡到6：4，體現學校建設從基礎性的物質建設到軟實力建設的過渡；現有資源與規劃期望資源的平衡，我國大多數高校的心理承受值是5：5，今后可能逐漸過渡到更為現實的規劃值7：3；穩定支持的人力資源與績效掛鉤的人力資源的平衡，在師資隊伍快速更替的時期，這一比例可達到3：7，而在師資隊伍穩定發展的成熟期，該比例應該逐步上升到7：3。高校的薪酬不要與人才計劃過度掛鉤，既要注意到“二八”現象，也要顧及相同職稱、年資研究者之間的基尼系數。

穩定核心隊伍同時調動廣大教師積極性

丁烈云（中國工程院院士、華中科技大學原校長）

我想從人才與人事、人才評價、人才培養三個方面，闡述我對高校人才隊伍建設的一點思考。

起初，高校只有人事管理，后來才有了人才管理。這里，既有國家的人才計劃，也有高校的人才計劃，其中，各種各樣的人才計劃發揮著重要作用。

人才的數量與科研產出服從“冪律分布”，即不低于某一科研產出的量的人數y與產出x之間的常數“冪”呈反比例關系。簡單來說，就是“二八”法則。因此，人才隊伍建設重要。但不能說戴了“帽子”的是人才，沒有戴“帽子”的不是人才。

“人事”則與“人才”有著密切關系，我們不僅要重視人才隊伍建設，同時也要調動廣大教師的積極性。畢竟人才再重要，高校的整體事業也不能只靠少數幾個人去完成。所以，要加強其他隊伍建設，包括管理隊伍、作為專職研究人員的博士后隊伍建設。

當下，人才評價是一個熱點。我認為，評價時要遵循政治標準和學術標準兩方面。

實際上，真正的人才都具有“先天下之憂而憂、后天下之樂而樂”的深厚家國情懷，都有為國家富強干一番事業的理想抱負。所以，一定要堅持“德才兼備、以德為先”。

我一直認為，大學主要有三個要素，即學生、學者、學術。學生是立校之本，學者是立校之道，學術是立校之魂。但我們通常所理解的學術是狹義的學術，廣義的學術應該從以下三個方面來理解：一是發現知識的學術，即科研；二是傳授知識的學術，即教學；三是應用知識的學術，即科技成果轉化。

為了遵循學術標準，既要寫好發表在學術雜志上的論文，更要瞄準國家的重大需求寫好發表在祖國大地上的“論文”；既要投身學科建設，也要投身專業建設，在專業建設中，一定要突出立德樹人的中心地位，最優秀的人才一定要給本科生上課。

在具體的評價方法上，要定量與定性相結合，當前定量太多、定性太少；要短與長相結合，不能只關注短期的評價，應該關注發展趨勢的評價；要靜與動結合，比如人才“帽子”要動態來看，不能一戴終生。

對于人才培養，要多引進國外的，少挖國內的，站在世界之巔選人才，而不是局限在國內挖人才；要多引進“富人”的，少挖“窮人”的，堅持正確的人才流動導向，堅持高層次人才向中西部、東北部流動，少挖中西部的人才，扭轉人才無序競爭局面；要多談事業，少談金錢，一流的事業平臺才是吸引一流人才的重要抓手，應該要搭建事業舞臺來留住人才；要多練內功，少靠外援，一流高校應該成為一流人才的發源地，而不是靠挖別人的人才來發展；要多重業績，少戴“帽子”，帽子固然重要，但更要加強多種人才統籌整合，構建科學規范的人才管理體系。

人才“群體效應”是學科發展根本

鄧子新（中國科學院院士、上海交通大學生命科學技術學院院長）

多年來，我一直在基層，在系、學院層面工作，也做了很多年院長。尤其是在上海交通大學，我經歷了學科從無到有、從小到大，甚至是由弱變強的全過程。因此，我想通過梳理上海交大生命學科的發展軌跡，來談一談高校人才隊伍建設。

最初，上海交大的生命科學只是一個系，后來遵從錢學森的建議，在系的基礎上建立學院，開啟了“理工生”的交叉發展之路。

根據生命科學生物種類多，基礎和應用涉及面廣，學科交叉性強、發展快，傳統學科與現代學科跨度大等特點，在建院初，我們就思考，在人才引進和培養時，如何兼顧傳統學科與現代學科交叉。最終，確定了及早布局小學院、大學科，滿足未來綜合性人才培養，并建立與這種目標相適應的師資人才引進和培養的大方向。

起初，學院小，只要是人才就引進。匯聚的人才腳踏實地從頭開始，把握好科研方向，構成了學院最初的自由式發展階段。慢慢地，一些平臺逐漸建立，加強了人才引進方向的布局，逐漸集聚了眾多科研成果卓著、學術造詣深厚的著名學者群體。

學院經歷了從自由式發展向布局式發展的“凝特聚優、由弱攀強”歷程，詮釋了人才的匯聚效應是學科建設的基石。

在用好人才的過程中，群體效應，尤其是群體聚變的效應能否發生，如何產生？這是學科發展的核心和根本問題。如今，學院集聚了一大批治學嚴謹、年輕杰出的學科帶頭人，并逐漸形成彼此關聯的學術團隊，在人才金字塔中的作用更堅固，更持久。他們中間有戴“帽子”的，也有很多沒戴“帽子”，但卻發揮了核心作用的。他們共同推動著學院不斷取得新成績，攀登新高峰。

優勢的群體精彩呈現，支撐并牽引著學科的全面發展。一個領軍人物就像一個火種，能點燃熊熊烈火，能孵化出眾多人才，并把一個群體做大做強。隨著不同方向的領軍人物向多元化發展，碩果也不斷涌現，事實證明，人才的“群體效應”是學科發展的根本。

此外，我覺得，健康的“沃土文化”是“人才效應”的靈魂。

我們有深入人心的學院文化，其中，有規范個人的，也有規范集體的，還有規范個人與個人、個人與集體之間或校內與校外同事關系的整體的文化理念。其精神內涵，就是通過共榮文化引領健康的行為規范和共同的價值認同，來謀求整體的發展。

總而言之，學科要發展就要匯聚人才，并通過文化凝練和引領把人才用好，催化他們在一起產生聚變效應，才能在未來真正打造生命科學領域的全球影響力。

職業生涯規劃是成才關鍵

康樂（中國科學院院士、河北大學校長）

中國改革開放走過了40年，回憶當時改革開放的起步也是從人才上入手的——粉碎“四人幫”之后首先恢復的就是高考。我們國家經過了40年的發展，如今國家經濟體量世界第二位、科技投入第二位、科技產出第二位、專利數第一位，培養的博士數世界第一位。

在這樣的形勢下，對于下一步人才工作的走向，我覺得應該深入思考。其中有四個問題非常關鍵：一是如何在創新中領跑；二是如何實現在重大科技問題上來自中國的突破；三是如何構建創新思維模式；四是如何保證可持續創新發展。而與之密切相關的，就是人才。

人才要具備專業技能，有一些是共同的。比如必須要有專業技能和豐富的想象力，要有分析和歸納的能力，要有組織能力、說服能力、交流能力、終身學習的能力。有時候，我們在很大程度上重視的是人才的技能和專業知識，而對人才在組織能力、說服能力、交流能力等方面的訓練還不夠重視。

培養人才之所以成為大學最主要的職能，是由人才成長的規律所決定的，因為正規教育是快速成才的最好途徑。

對于非常想在科學領域有所建樹的年輕人來說，一定要在較寬的領域積累廣泛的知識。另外，要選擇一個分支科學作為自己的研究領域。對于不同階段的學習，我覺得，要著重解決三個問題：大學階段，要解決學有所愛的問題；研究生（包括碩士研究生和博士研究生）階段，要解決學有所長的問題；工作階段，要解決學以致用的問題。解決了這三個問題，成才的速度才會加快。

人才只有放在正確的崗位上才稱其為人才，而工作崗位就要有職業生涯規劃，這也是成才的關鍵。一個學者，應該較早地確定自己的職業生涯，對主觀條件和客觀條件作出測定、分析、總結，并結合自己的興趣愛好、能力和特點來確定自己究竟適合做什么。這當中，有很多問題值得思考，比如必須清晰認識自己的優缺點，知道自己喜歡干什么，知道自己能干什么，知道環境允許自己干什么等。

如今，“引進人才”成了很多高校的重要工作。但很多時候是引進了許多人才，卻沒能給他們創造發展才能的舞臺。這樣的情況就使得引進人才僅停留在了統計數字的“美觀”上，成為了典型的“政績工程”。

另外在人才引進中，我們要思考一個問題，即應該“因神設廟”還是應該“因廟設神”。如果想把一所大學辦得有特點、與其他高校有區別，就要依據學科優勢和特點引進人才，這就是按需引進；如果一所大學因某個學科有特色、有優勢，就應該集中引進這一學科的人才，使其形成團隊效應，使自己的優勢和特色更加突出，這就很大程度上避免了同質化和趨同性競爭。

此外，要對教師進行分類、定位，比如可以分成教學型、教學科研型、科研型、推廣與成果轉化型四大類。同時要根據這四種類型的特點來確定發展目標和評估機制。教學型就是傳播知識，成為教學名師；教學科研型要出著名學者、教授；科研型要成為著名的科技專家；應用推廣型要考核其社會、經濟和生態效益。

人才工作須成為高校的核心戰略工程

侯保榮（中國工程院院士、中國科學院海洋研究所研究員）

在當前“雙一流”建設的背景下，高校之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭，要想在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，就必須把人才工作作為學校的核心戰略工程抓緊抓好。

要培養一流人才隊伍，就必須打造人才高地，為人才成長成才搭建優質平臺，這是高等教育構筑人才制度優勢、實現更高質量更高水平發展的戰略之舉。

首先，高校要注重發揮自身的學科優勢，聚焦國家重大戰略，對接國家重大需求，優化學科布局，促進學科交叉，為人才發展提供優質的學術創新平臺。

其次，高層次人才是建設創新型國家的主體力量，加強國內、國外人才集聚和培育，是推動人才發展、增強自主創新能力的根本舉措。

高校要努力成為高端人才的“強磁場”，不斷創新自身的引人用人機制，突出“高精尖缺”導向延攬世界拔尖人才；堅持“不求為我所有，但求為我所用”的思路，以更加開放的胸襟、共享的思想吸引人才。同時，還要建立起高端人才服務體系，為他們提供周全的服務和優質的工作生活條件，讓人才潛心于學術研究，從而發揮最大效益。

黨的十九大報告提出，要“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”“讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流”。在這方面，高校需要通過實施并不斷深化相關制度改革，持續釋放和激發人才活力。這當中，“分類”尤為重要。

首先，要優化分類評聘。按照類別、崗位和學科等分別制定不同教師和技術人員的專業技術職務任職資格條件和評價標準，探索建立以代表性成果和實際貢獻為主要內容的評價方式；對從國內外引進的優秀人才，根據其本人實際水平、能力和業績成果，可直接申報相應級別的專業技術職務；對科研業績突出、教學成果顯著的青年教師，還應給予相應的鼓勵措施。

其次，要優化分類管理和評價。國家層面要制定一些宏觀指導政策，規范各種人才計劃的評審。同時，要繼續簡政放權，把人才的培養、評價與各個單位的實際需要結合在一起。也就是說，高校層面要著重抓好分類管理和評價的落實。此外，還應優化分配體系，積極構建以崗位績效工資為主體，年薪工資、協議工資、項目工資等并存的多元薪酬分配體系；正確處理引進人才與本土人才的關系，堅持同等人才同等待遇。

師德建設是一流大學建設的應有之義，也是內涵式發展的必要支撐。

近年來，高校涌現出一大批師德高尚、愛崗敬業、為人師表的優秀典型和先進事跡，但不可否認，仍然有少數高校教師理想信念模糊、言行失范，嚴重損害了高校教師的社會形象和職業聲譽，消極影響不容小覷。

如何在重重壓力和沖擊面前守住“高尚師德”這個教師之魂、教育之魂，是對新時代師德建設工作的嚴峻考驗。我認為，教育行政部門要加強頂層設計，高校要健全師德建設長效機制，教師要自覺加強師德建設。

總而言之，高校應以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，持續發力，久久為功，不斷匯聚高端人才，構筑人才高地，更好地履行自己的歷史使命與責任擔當。

高校人才分類應基于工作而非評價

蕭鳴政（北京大學政府管理學院教授）

評價具有指揮棒的作用，用得好，可以引領整個學科的發展；用得不好，則會起到破壞性作用。那么，高校在人才隊伍建設當中該如何發揮好指揮棒的作用呢？如果引進了人才，卻引而不管、引而不評，那就白引進了。

因此，要完善人才評價指揮棒作用，為人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地。

2018年初，中辦、國辦連續發布了兩個關于人才評價的文件，第一個是要分類，第二個不僅是要對人分類，對機構、對項目也要分類。

第一個人才評價文件——《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，其實有兩大要求。

一是分類與評價的基礎和目的。以科學分類與評價為基礎，以激發與開發人才為目的。到底哪些人分到哪里？要以評價為基礎，以工作分析為基礎，以激發和開發人才為目的。如果我們的分類不利于人才發展、不利于人才激勵，那是不行的。

二是分類方法。這份文件主要講了橫向與縱向兩個指標。其中，橫向指標又有組織外部與組織內部兩方面，組織外部包括系統分類、區域分類，組織內部包括不同領域、不同工作屬性、不同職務內容分類；縱向指標則分為層級分類、職級分類與職等分類。

當前，高校人才分類中主要有三大問題，分別是按照工作分類與按照人才專業素質分類的矛盾、按照人才專業背景分類與按照發展結果分類的矛盾，以及基礎學科分類與交叉學科興起、學科劃分模糊帶來的人才分類困難。

而在人才評價方面，則主要是分類評價不足。多年來，我國一直是按照教育部評估學科建設與發展的評價內容、評價方法評價所有的教師，包括縱向的國科與自科、科研經費總數、發表成果、教材、人才培養、學科教學與效果、社會服務與影響力等。一把尺子量到底，一個標準評天下，導致了各種問題的出現，比如評價指標阻礙重大原創研究、評價指標簡單化影響人才成長等。

基于以上分析，我建議，基于工作分析分類而非人才評價分類，把高校專業人才隊伍劃分為科研、教學、轉化應用與復合型四支隊伍，各支隊伍前5%要一視同仁；基于評價進行分類而非學科分類，對所有學科領域中的拔尖人才一視同仁；基于領域與原創性進行分類；基于項目、機構進行人才評價，投入產出綜合衡量；基于合同內容分期中后進行績效管理與考評，非每年進行評價。

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