人才評(píng)價(jià)是人才發(fā)展體制機(jī)制的重要組成部分，是人才資源開發(fā)、管理和使用的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。改革開放40年來，我國(guó)人才評(píng)價(jià)機(jī)制不斷完善和發(fā)展，對(duì)做好人才工作發(fā)揮了重要作用，但也存在人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一等問題，亟須進(jìn)一步完善，以更好發(fā)揮人才評(píng)價(jià)“指揮棒”作用。
健全人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制
人才評(píng)價(jià)是否科學(xué)，首先體現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上。過去，我國(guó)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)分類，對(duì)不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學(xué)歷輕能力、重資歷輕業(yè)績(jī)、重論文輕貢獻(xiàn)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等問題，對(duì)一線創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才正向激勵(lì)作用不足。
健全人才分類評(píng)價(jià)體系，是發(fā)揮好評(píng)價(jià)“指揮棒”作用的關(guān)鍵所在。由于人才的職業(yè)、崗位、層次不同，德、智、能、績(jī)所包含的具體內(nèi)容也不同。要全面準(zhǔn)確地反映不同行業(yè)、不同崗位被評(píng)價(jià)對(duì)象的狀況，必須根據(jù)實(shí)際合理設(shè)置和使用論文等評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文等傾向，解決評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的問題。分類評(píng)價(jià)人才，重點(diǎn)是堅(jiān)持德才兼?zhèn)�、以德為先，突出能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，按照社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的要求，建立以同行評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，注重引入市場(chǎng)評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)，發(fā)揮多元評(píng)價(jià)主體作用。同時(shí)，豐富評(píng)價(jià)手段，采用考試、評(píng)審、考評(píng)相結(jié)合和考核認(rèn)定、個(gè)人述職、面試答辯、實(shí)踐操作、業(yè)績(jī)展示等不同方式，提高評(píng)價(jià)的針對(duì)性和精準(zhǔn)性，讓人才評(píng)價(jià)真正成為引領(lǐng)各類人才成長(zhǎng)的“風(fēng)向標(biāo)”。
人才涉及不同專業(yè)領(lǐng)域，有著不同層次和類型，評(píng)價(jià)主體的選擇至關(guān)重要，這是落實(shí)人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制的重中之重。我國(guó)人才評(píng)價(jià)還存在行政色彩較為濃厚、專業(yè)評(píng)價(jià)不足的問題。相關(guān)職能部門評(píng)價(jià)人才往往采用標(biāo)簽式、可量化的指標(biāo)，如學(xué)位、論文、頭銜等，這容易誤導(dǎo)人才精力的投放。應(yīng)在改進(jìn)政府職能部門評(píng)價(jià)的同時(shí)，發(fā)展專業(yè)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)應(yīng)建立高層次的人才評(píng)價(jià)專家?guī)�，�?jiān)持專業(yè)性和動(dòng)態(tài)化：專業(yè)性是指評(píng)審專家應(yīng)具有突出的專業(yè)能力和行業(yè)知名度、影響力；動(dòng)態(tài)性是指根據(jù)實(shí)際需要，及時(shí)增減專家數(shù)量，優(yōu)化專家結(jié)構(gòu)，完善專家信息。
遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律
人才的培養(yǎng)、開發(fā)和使用是一門科學(xué)，遵循規(guī)律就會(huì)事半功倍，違背科學(xué)就會(huì)事倍功半。中央發(fā)布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，要遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力。多年來，人才評(píng)價(jià)和使用脫節(jié)被認(rèn)為是職稱制度的一大弊端。這主要是由于人才管理部門管得過多，用人單位缺乏自主權(quán)，市場(chǎng)的決定性作用沒有得到有效發(fā)揮，造成“用的評(píng)不上，評(píng)的用不上”。對(duì)此，《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出“深化職稱制度改革，提高評(píng)審科學(xué)化水平”，強(qiáng)調(diào)要突出用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用，合理界定和下放職稱評(píng)審權(quán)限。這個(gè)主導(dǎo)作用是市場(chǎng)配置資源決定性作用的重要體現(xiàn)，是要讓用人單位有評(píng)審權(quán)、聘用權(quán)。深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的核心是放權(quán)放活，激發(fā)和增強(qiáng)人才活力，讓人才放開手腳創(chuàng)新創(chuàng)造。應(yīng)進(jìn)一步推動(dòng)人才管理部門簡(jiǎn)政放權(quán)，消除對(duì)用人主體的過度干預(yù)，建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責(zé)任清單，清理和規(guī)范人才招聘、評(píng)價(jià)、流動(dòng)等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費(fèi)事項(xiàng)。
發(fā)揮人才評(píng)價(jià)“指揮棒”作用，要遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律。俗話說：“十年樹木，百年樹人。”人才成長(zhǎng)需要時(shí)間，才能發(fā)揮具有階段性。在一個(gè)工作周期的起點(diǎn)，才能和成績(jī)往往處于潛在狀態(tài)；隨著時(shí)間推移，才能和成績(jī)逐漸顯現(xiàn)出來；完成一個(gè)工作周期時(shí)，成績(jī)與才能達(dá)到相對(duì)一致的狀態(tài)。因此，對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，時(shí)間上應(yīng)選擇在一個(gè)工作周期左右。還應(yīng)看到，不同行業(yè)、不同崗位的工作周期有所不同。一般來說，工作任務(wù)越復(fù)雜、創(chuàng)造性程度越高，評(píng)價(jià)周期就越長(zhǎng)。
加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)環(huán)境建設(shè)
人才評(píng)價(jià)是在特定外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中進(jìn)行的。外部環(huán)境指的是一定時(shí)期內(nèi)由政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素構(gòu)成的宏觀環(huán)境。這些因素構(gòu)成人才評(píng)價(jià)的大環(huán)境，從總體上影響人才評(píng)價(jià)的各個(gè)方面。內(nèi)部環(huán)境包括評(píng)價(jià)工具體系、評(píng)價(jià)組織者、評(píng)價(jià)人和被評(píng)價(jià)對(duì)象。評(píng)價(jià)工具體系是指評(píng)價(jià)量表的設(shè)計(jì)、數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用以及計(jì)算軟件的編制等。評(píng)價(jià)組織者是指評(píng)價(jià)政策的制定者、評(píng)價(jià)體系的使用者、評(píng)價(jià)活動(dòng)的組織者、評(píng)價(jià)結(jié)果的處理者，其工作態(tài)度、工作水平、技術(shù)熟練程度等都直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)人是人才評(píng)價(jià)的主體，他們的態(tài)度、素質(zhì)和水平直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。被評(píng)價(jià)對(duì)象是評(píng)價(jià)的客體，是被動(dòng)因素，但其“自我防衛(wèi)”行為常常對(duì)人才評(píng)價(jià)形成干擾�？梢�，人才評(píng)價(jià)是對(duì)評(píng)價(jià)環(huán)境非常敏感的工作，建立公平公正、常態(tài)寬松的評(píng)價(jià)環(huán)境是人才評(píng)價(jià)始終需要注意的問題。
善待失敗、寬容失敗是人才評(píng)價(jià)機(jī)制中的重要一環(huán)。原始創(chuàng)新能力不強(qiáng)，依然是我國(guó)面臨的一大難題。之所以如此，一個(gè)重要原因是長(zhǎng)期缺乏寬容失敗的社會(huì)氛圍，導(dǎo)致在科研布局上過于強(qiáng)調(diào)短、平、快，對(duì)那些長(zhǎng)、難、慢的項(xiàng)目重視不夠、支持不足。“唯結(jié)果論”盛行導(dǎo)致一些科研工作者片面追求成功率，不愿意做原始創(chuàng)新。改變這種局面，需要綜合施策。在人才評(píng)價(jià)方面，特別是在科學(xué)技術(shù)類人才評(píng)價(jià)中，要對(duì)那些默默無聞的探路者給予充分肯定，起到“千金買馬骨”的導(dǎo)向作用。
（作者為中國(guó)石油大學(xué)（華東）教授、中國(guó)人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)）
健全人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制
人才評(píng)價(jià)是否科學(xué)，首先體現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上。過去，我國(guó)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)分類，對(duì)不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學(xué)歷輕能力、重資歷輕業(yè)績(jī)、重論文輕貢獻(xiàn)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等問題，對(duì)一線創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才正向激勵(lì)作用不足。
健全人才分類評(píng)價(jià)體系，是發(fā)揮好評(píng)價(jià)“指揮棒”作用的關(guān)鍵所在。由于人才的職業(yè)、崗位、層次不同，德、智、能、績(jī)所包含的具體內(nèi)容也不同。要全面準(zhǔn)確地反映不同行業(yè)、不同崗位被評(píng)價(jià)對(duì)象的狀況，必須根據(jù)實(shí)際合理設(shè)置和使用論文等評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文等傾向，解決評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的問題。分類評(píng)價(jià)人才，重點(diǎn)是堅(jiān)持德才兼?zhèn)�、以德為先，突出能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，按照社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的要求，建立以同行評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，注重引入市場(chǎng)評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)，發(fā)揮多元評(píng)價(jià)主體作用。同時(shí)，豐富評(píng)價(jià)手段，采用考試、評(píng)審、考評(píng)相結(jié)合和考核認(rèn)定、個(gè)人述職、面試答辯、實(shí)踐操作、業(yè)績(jī)展示等不同方式，提高評(píng)價(jià)的針對(duì)性和精準(zhǔn)性，讓人才評(píng)價(jià)真正成為引領(lǐng)各類人才成長(zhǎng)的“風(fēng)向標(biāo)”。
人才涉及不同專業(yè)領(lǐng)域，有著不同層次和類型，評(píng)價(jià)主體的選擇至關(guān)重要，這是落實(shí)人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制的重中之重。我國(guó)人才評(píng)價(jià)還存在行政色彩較為濃厚、專業(yè)評(píng)價(jià)不足的問題。相關(guān)職能部門評(píng)價(jià)人才往往采用標(biāo)簽式、可量化的指標(biāo)，如學(xué)位、論文、頭銜等，這容易誤導(dǎo)人才精力的投放。應(yīng)在改進(jìn)政府職能部門評(píng)價(jià)的同時(shí)，發(fā)展專業(yè)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)應(yīng)建立高層次的人才評(píng)價(jià)專家?guī)�，�?jiān)持專業(yè)性和動(dòng)態(tài)化：專業(yè)性是指評(píng)審專家應(yīng)具有突出的專業(yè)能力和行業(yè)知名度、影響力；動(dòng)態(tài)性是指根據(jù)實(shí)際需要，及時(shí)增減專家數(shù)量，優(yōu)化專家結(jié)構(gòu)，完善專家信息。
遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律
人才的培養(yǎng)、開發(fā)和使用是一門科學(xué)，遵循規(guī)律就會(huì)事半功倍，違背科學(xué)就會(huì)事倍功半。中央發(fā)布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，要遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力。多年來，人才評(píng)價(jià)和使用脫節(jié)被認(rèn)為是職稱制度的一大弊端。這主要是由于人才管理部門管得過多，用人單位缺乏自主權(quán)，市場(chǎng)的決定性作用沒有得到有效發(fā)揮，造成“用的評(píng)不上，評(píng)的用不上”。對(duì)此，《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出“深化職稱制度改革，提高評(píng)審科學(xué)化水平”，強(qiáng)調(diào)要突出用人主體在職稱評(píng)審中的主導(dǎo)作用，合理界定和下放職稱評(píng)審權(quán)限。這個(gè)主導(dǎo)作用是市場(chǎng)配置資源決定性作用的重要體現(xiàn)，是要讓用人單位有評(píng)審權(quán)、聘用權(quán)。深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的核心是放權(quán)放活，激發(fā)和增強(qiáng)人才活力，讓人才放開手腳創(chuàng)新創(chuàng)造。應(yīng)進(jìn)一步推動(dòng)人才管理部門簡(jiǎn)政放權(quán)，消除對(duì)用人主體的過度干預(yù)，建立政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單和責(zé)任清單，清理和規(guī)范人才招聘、評(píng)價(jià)、流動(dòng)等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費(fèi)事項(xiàng)。
發(fā)揮人才評(píng)價(jià)“指揮棒”作用，要遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律。俗話說：“十年樹木，百年樹人。”人才成長(zhǎng)需要時(shí)間，才能發(fā)揮具有階段性。在一個(gè)工作周期的起點(diǎn)，才能和成績(jī)往往處于潛在狀態(tài)；隨著時(shí)間推移，才能和成績(jī)逐漸顯現(xiàn)出來；完成一個(gè)工作周期時(shí)，成績(jī)與才能達(dá)到相對(duì)一致的狀態(tài)。因此，對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，時(shí)間上應(yīng)選擇在一個(gè)工作周期左右。還應(yīng)看到，不同行業(yè)、不同崗位的工作周期有所不同。一般來說，工作任務(wù)越復(fù)雜、創(chuàng)造性程度越高，評(píng)價(jià)周期就越長(zhǎng)。
加強(qiáng)人才評(píng)價(jià)環(huán)境建設(shè)
人才評(píng)價(jià)是在特定外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中進(jìn)行的。外部環(huán)境指的是一定時(shí)期內(nèi)由政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素構(gòu)成的宏觀環(huán)境。這些因素構(gòu)成人才評(píng)價(jià)的大環(huán)境，從總體上影響人才評(píng)價(jià)的各個(gè)方面。內(nèi)部環(huán)境包括評(píng)價(jià)工具體系、評(píng)價(jià)組織者、評(píng)價(jià)人和被評(píng)價(jià)對(duì)象。評(píng)價(jià)工具體系是指評(píng)價(jià)量表的設(shè)計(jì)、數(shù)學(xué)方法的應(yīng)用以及計(jì)算軟件的編制等。評(píng)價(jià)組織者是指評(píng)價(jià)政策的制定者、評(píng)價(jià)體系的使用者、評(píng)價(jià)活動(dòng)的組織者、評(píng)價(jià)結(jié)果的處理者，其工作態(tài)度、工作水平、技術(shù)熟練程度等都直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)人是人才評(píng)價(jià)的主體，他們的態(tài)度、素質(zhì)和水平直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。被評(píng)價(jià)對(duì)象是評(píng)價(jià)的客體，是被動(dòng)因素，但其“自我防衛(wèi)”行為常常對(duì)人才評(píng)價(jià)形成干擾�？梢�，人才評(píng)價(jià)是對(duì)評(píng)價(jià)環(huán)境非常敏感的工作，建立公平公正、常態(tài)寬松的評(píng)價(jià)環(huán)境是人才評(píng)價(jià)始終需要注意的問題。
善待失敗、寬容失敗是人才評(píng)價(jià)機(jī)制中的重要一環(huán)。原始創(chuàng)新能力不強(qiáng)，依然是我國(guó)面臨的一大難題。之所以如此，一個(gè)重要原因是長(zhǎng)期缺乏寬容失敗的社會(huì)氛圍，導(dǎo)致在科研布局上過于強(qiáng)調(diào)短、平、快，對(duì)那些長(zhǎng)、難、慢的項(xiàng)目重視不夠、支持不足。“唯結(jié)果論”盛行導(dǎo)致一些科研工作者片面追求成功率，不愿意做原始創(chuàng)新。改變這種局面，需要綜合施策。在人才評(píng)價(jià)方面，特別是在科學(xué)技術(shù)類人才評(píng)價(jià)中，要對(duì)那些默默無聞的探路者給予充分肯定，起到“千金買馬骨”的導(dǎo)向作用。
（作者為中國(guó)石油大學(xué)（華東）教授、中國(guó)人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)）
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