近日，江西財經大學召開薪酬體系改革會議，專題研究教代會期間代表們對薪酬體系改革方案的意見及建議，研究各薪酬模塊切塊和細則制定工作。
3月20日，青島大學召開校院兩級薪酬分配制度改革工作推進會。會上，校長在講話中指出，各教學院部要進一步解放思想，以學校校院兩級薪酬分配制度改革為契機，量身打造契合院部工作實際和發展需求的薪酬分配實施細則，實現多勞多得、優勞優酬，有效激發教職工的積極性和創造性，更好更快推動學院高質量發展。
此前2月，淮南師范學院曾發文透露，2024年，學校在前一年的基礎上合理提高績效工資基本盤，提升教師的幸福感、獲得感，并及時發放了安徽省委綜合考核一次性獎勵，調整提高教職工住房公積金基數。
近年來，深化薪酬分配制度改革，提升教師待遇，已經成為眾多高校高質量發展的關鍵任務。
教師待遇，仍待提升
事實上，我國分別從2007、2015年開始，就曾進行過兩輪薪酬分配制度改革。改革后，我國高校普遍實行三元工資制，即薪酬主要由基本工資、績效工資和崗位津貼三部分組成，在擴大學校分配自主權、增強教職員工激勵等方面取得了明顯的成效。
但在長期的實踐中，這種分配制度也逐漸暴露出基礎工資偏低、青年教師待遇普遍偏低、易導致做“短平快”研究的傾向等不合理之處。
根據北京師范大學的一項研究，參與調研的1700多名高校教師中，一半以上教師實際月實發工資的絕對水平不足1萬元，超過半數的教師期望月實發工資要高出實際月實發工資30%以上，僅1.74%的高校教師對薪酬感到很滿意。
另一篇關于教師基本工資的論文發現，“青椒”們通常只能拿到2000到4000左右的基本工資。
截圖自《中國高校教師基本工資制度的現狀、問題與對策》
麥可思2022年開展的一項教師滿意度研究則顯示，年收入在10萬元以內的比例為54%，10萬~14萬的比例為24%，14萬~18萬的比例為11%，18萬以上的比例為11%。其中，青年教師薪資在10萬元以下比例較高，為66%；46歲及以上教師在18萬以上占比較高，為31%。
與此同時，我國高校的績效工資通常由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。其中基礎性績效工資于教師完成基本工作任務且考核通過后，按月發放；獎勵性績效工資則往往按論文、項目、獎項等明碼標價，年底考核及格再進行二次分配。完不成既定的課時量或論文發表等任務，便可能意味著績效工資無法全部收入囊中，甚至存在倒欠。
一位教師，績效倒欠
為了拿到更高的績效，一些高校教師只敢在風險小且比較容易出成果的領域做研究。據一位工科類青年教授透露，“現在許多教授不愿意拿大項目，就拿300萬元左右的項目。”這樣既容易完成，對考核也有利，卻難以產出真正具有原創性、突破性的重大成果。
此外，北京師范大學胡詠梅教授曾指出，高校教師聘期考評、年度績效考核和獎勵制度的科研傾向性不僅造成了許多教師在工作時間和精力分配上“重科研、輕教學”的局面，也難以體現普通教師工作崗位多重職責的特點和貢獻。高校薪酬分配向少數高層次人才傾斜，則進一步拉大了高校內部的工資差距。
而一面背負科研、教學的雙重壓力，為應付水漲船高的考評要求，忙成一只高速旋轉的陀螺，一面為無法預知的到手工資發愁，還要兼顧柴米油鹽、子女教育等現實問題，不少青年教師已是身心俱疲。高校教師的薪酬分配制度，早就到了改革的關頭。
來源：青塔 https://mp.weixin.qq.com/s/cHoaNEQhDqVFql3GfMGAwg
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