彭榮模 清華大學特聘人力資源主講專家

    6月8日正式發布的《中共東莞市委東莞市人民政府關于建設“六個東莞”營造法治化國際化營商環境的意見》要求，以實施“人才東莞”戰略為抓手，強化人才是第一資源的理念，加快改革人才培養、引進和使用的體制機制，大力營造自由寬松、公平競爭、開放靈活的人才環境，為各類人才解決好居住、醫療、子女教育、社會保障、科研風險分擔等關鍵問題，使人才引得進、留得住、用得好。對此，清華大學等著名高校與專業機構特聘人力資源主講專家彭榮模認為，“人才東莞”戰略不是建高樓大廈，而是打造人才高地，以人才的優勢贏得創新優勢、競爭優勢和可持續發展優勢。而建立高水平的人才隊伍，其策略可用12個字來概括，即“激活人才儲量、擴大人才增量”。

　　為此，東莞要盡快建立體系嚴密、責任清晰、服務到位的各級人才服務、支持平臺，與此對應的是建立各級人才庫，切實推進對人才的關注、關心、關愛與培訓發展工作，使人才樂在東莞，成就東莞。

　　1 培育人才

　　校企合作專項訂制人才培訓方案

　　加強校企合作，專項訂制人才培訓方案，充分引進外地高校資源，也可以把人才送到知名高校甚至國外深造，在政策方面，政府要給予企業補貼部分培訓費用。

　　東莞日報：人才的定義是什么？具體對東莞而言呢？

　　彭榮模：所謂人才，是指具有某些專業的知識、素質，尤其是具備較獨特的能力、經驗與潛力，在其工作領域的價值創造與工作創新中，難以被替代的人員。

　　東莞要打造人才高地，當然需要高端人才，但對人才的定義不能僅僅停留在博士、院士層面，要有更寬泛的定義、理解。如果只是一味地強調高端人才，可能會出現“人才空心化”，難以形成人才聚集效應。東莞是制造業強市，對人才的需求要符合東莞實際產業結構及未來發展方向，要把自主型人才和實用技能型人才等也納入人才行列，形成結構合理的高、中、低端人才隊伍。

　　東莞日報：在人才培育方面，東莞如何才能做到更具實用性、針對性和前瞻性？

　　彭榮模：人才競爭已成為最具全局影響力的競爭。在人才培育方面，政府、企業要舍得投入、優先投入，人才培訓也是生產力。在加強輸入新鮮“血液”的同時，也要重視自身“造血”功能，不僅要把人才工作放在吸引人才方面，還要培育造就人才、成就人才的土壤，這樣才能成為人才安家之地。

　　加強校企合作，專項訂制人才培訓方案，充分引進外地高校資源，也可以“走出去”，把人才送到知名高校甚至國外深造，在政策方面，政府要給予企業補貼部分培訓費用。

　　同時，東莞還可以學習江浙一帶政府部門的做法，比如寧波、臺州、南京市政府都有提供人才免費培訓的資金、為企業負責人學習深造（EMBA）提供一定的學費資助、送企業高管到國內外先進城市考察培訓等。特別值得學習的是寧波模式，主要操作方式是“政府組織、院校承辦、企業輸送、個人免費”。寧波市政府不但每年撥出專項資金，分系列、分專業請國內外名師為企業人才提供免費培訓，而且每年培訓前后都要做調研，不斷針對人才急需的培訓熱點提供培訓，真正體現政府的服務角色。另一方面，由寧波市政府主導，采取校企聯動的模式，合力推進高技能人才培養。比如，寧波市政府明確規定，從2007年起，中等職業學校生均經費標準按高于當地普通高中的1.5倍安排。此政策的實施，使寧波技工學校的當年財政經費撥款凈增780萬元，極大地改善了技工學校辦學經費短缺的現狀；從2006年起，政府每年安排1500萬元用于培養企業高技能人才和在職職工崗位技能培訓，其以訂單培訓、校企合作培養為主要形式。此項政策的出臺，有效地調動了企業和職工參與技能培訓的主動性和積極性。

　　東莞日報：除了加強人才培育，與珠三角其他城市相比，東莞人才隊伍建設還需要在哪些方面改進？

　　彭榮模：東莞的人才隊伍建設正在不斷加強，全市人才建設的總體情況不錯。據官方公布的數據顯示，“十一五”期間東莞全市人才總量達到122萬人，比2005年底增加32.55萬人，其中高層次人才5萬人，比2005年底增加2.88萬人。

　　人才總量大小，要與經濟社會發展、產業結構、未來發展方向等相配套。與珠三角其他城市相比，東莞的人才總量處于中上水平，但與深圳、廣州相比，人才隊伍建設還需要繼續努力。比如，東莞與深圳人口總量相當，但深圳人才總量高于東莞，而且深圳以白領居多。

　　如果把122萬這一數字與全市人口總量作比較，可以看出，東莞目前存在人才總量不足和結構性短缺等問題，特別是創新型、領軍型人才缺乏。

　　在吸引人才區域競爭方面，與珠三角其他城市及長三角城市相比，東莞目前尚未形成明顯的亮點、優勢，沒有成為被大家普遍認可的人才優選之地，因此還需要進一步提升區域競爭力。換句話說，東莞的人才總量能夠滿足目前經濟社會、產業發展的需求，有一批優秀的產業工人隊伍，但尚未形成高素質、實力強的人才大軍。東莞在這些方面還需要改進，形成亮點、做出特色，才能更好地與其他城市、地區競爭。

　　在人才總量的提升方面，宏觀層面，要在現有基礎上，出臺更新的人才吸引、留用和激勵政策措施，進而形成人才獨特的競爭力。比如，一些政策措施要更加具體化、實用化、可操作化，不少出臺的政策都還懸在空中，怎么落地很關鍵，要有更詳細的落實措施。現在一些大的宏觀政策，越來越多地涉及企業（微觀）人才管理，以激活人才機制。政府出臺人才管理政策，可借鑒企業管理模式，不但有宏觀層面，而且還要從微觀層面落實。

　　東莞的122萬人才怎樣才能更加被關注？這個問題要加以重視。一些企業并不會站在政府的角度，關注人才的發展，特別是對新一代產業工人，關注、關懷程度還不夠。東莞可以建立人才庫機制，如建立分層次、分類別的人才資源庫，同時由政府部門出臺更具關懷的配套措施，把相關工作做得更細一些，如持續的關注機制。東莞各企業的人才，同時也是東莞的人才，定期關注了解這些人才的發展狀況，讓人才對整個東莞的人才環境予以認可，即使換企業也會留在東莞，爭取讓人才在東莞“內部循環”，而不在“外部循環”（流失到外地），以加強人才的穩定性、可用性。